パワハラ防止法が中小企業でも対策義務化！取り組みのポイントを解説

目次

• パワハラの定義
• パワハラ防止法によるパワハラ防止措置の義務化
• パワハラの種類
• パワハラ対策が必要な理由
• パワハラ防止法にもとづいて中小企業が取り組むべき対策
• 中小企業がパワハラ防止法にもとづきパワハラ対策をとる上での注意点
• ハラスメント相談窓口にパワハラ相談があった際の具体的な流れ
• パワハラ防止法にもとづいてパワハラを許さない職場環境を作ろう

パワハラの定義

ある行為がパワハラに該当するかどうかは、定義を満たすかどうかによって判断されます。下記の3点をすべて満たす行為は、パワハラに該当します。

優越的な関係とは、上司と部下、年上と年下、先輩と後輩（入社時期の先後）といった関係などです。たとえ部下から上司であっても、部下が集団で上司に嫌がらせをした場合は「集団」という優越的な関係を背景としていると考えられます。また、特定の部署に長く勤めたスキルのある部下が、新しく赴任した上司からの指示や相談を軽視したり、拒絶したりするようなケースもパワハラです。

同様に、「業務上適当な範囲を超えているかどうか」「労働者の就業環境が害されているかどうか」という2つの判断も、個別の事情をくんで検討する必要があります。パワハラには定義が定められていますが、具体的に「何回怒鳴ったらパワハラ」といった線引きがあるわけではありません。

パワハラに関する場所・対象者の条件

パワハラに該当するのは、特定の場所で、特定の対象者に対して上記の定義にあてはまる行為が行われた場合です。パワハラに該当するかどうかを正しく判断するために、下記のような場所・対象者の条件があることを知っておかなければなりません。

パワハラ防止法によるパワハラ防止措置の義務化

パワハラに対する防止措置は、2020年6月に施行されたパワハラ防止法によってすべての事業主に義務付けられました。ただし、この時点では大企業が対象で、中小企業については努力義務でした。
しかし、2022年4月からは、中小企業もパワハラ防止措置義務化の対象になっています。義務化された防止措置の内容は下記のとおりですが、具体的には「パワハラ防止法にもとづいて中小企業が取り組むべき対策」の項目で解説する内容を実行することになります。

※出典：厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」

ちなみに、パワハラ防止法に罰則は定められていません。しかし、事業主が講ずべき措置をとらなかった場合で、厚生労働大臣が必要と認めた場合は、助言、指導または勧告の対象となります。勧告に従わなかった場合には、企業名が公表される可能性があるのです。また、パワハラが起これば、不法行為としてパワハラの行為者が訴えられることがある上、使用者責任として会社が訴えられるケースもあります。
社会的な信用を失えば、取引などにも重大な影響を及ぼすので、中小企業のパワハラ防止法にもとづくパワハラ対策は、極めて重要といえます。

パワハラの種類

パワハラは、行為態様によって6種類に大別できます。パワハラの定義だけでは、具体的にどのような行為がパワハラに該当するのかイメージしにくいため、具体例を交えながらパワハラの類型を確認していきましょう。なお、この6種類はあくまで典型的な例という位置づけです。「この6つに該当しなければパワハラではない」というわけではないことに留意する必要があります。

身体的な攻撃

殴る、蹴る、物を投げつけるといった身体に対する攻撃は、すべてパワハラに該当します。そもそも、殴る、蹴るといった暴行は、パワハラかどうかにかかわらず重大な問題です。業務上、必要という可能性も考えられないため、このような行為は回数や程度を問わずパワハラとなるでしょう。

なお、「誤って肩がぶつかってしまった」「冗談を言われたので軽く叩くふりをした」といった程度であれば、暴行とはいえません。しかし、行為者が「誤ってぶつかった」と弁明しても、頻度や強度から故意に行われていると判断できるような状況がある場合は、身体的な攻撃に該当する可能性があります。

精神的な攻撃

精神的な攻撃とは、脅迫や侮辱、罵倒、激しく威圧的な叱責などが該当します。業務上問題のある行為をした従業員に対する注意や、注意をしても改善が見られない従業員に、ある程度強い口調で指導するといったケースは該当しません。

精神的な攻撃は、職務上の注意や指導との区別が難しいこともあります。しかし、業務とは関係のない人格の否定や、必要以上に長時間の叱責、他者の前で大声を出して執拗に責めるといった行為は、パワハラにあたる可能性が高くなります。
また、能力や人格、性自認などを否定するようなメールを本人以外の複数の従業員に送信する行為も、精神的な攻撃です。

コミュニケーションの阻害・隔離

コミュニケーションの阻害や隔離とは、業務上の必要性がないにもかかわらず他者との関係を絶たせ、孤立させる行為で、これもパワハラにあたります。

具体的には、特定の従業員をチームの仕事から外して別室で作業をさせたり、連絡網から外して無視をしたりといった行為が該当します。ただし、「業務上必要があって一時的にチームの仕事と別の仕事を依頼し、その仕事を遂行するために設備の整った別室で働いてもらう」といった状況であれば、パワハラではないでしょう。業務上必要であるかどうかと、本人がそれによって就業環境を害されていると感じるかどうかが判断基準になります。

また、たとえ本人が不満に感じていたとしても、業務上何らかの問題があった従業員に対して、規定にもとづいて業務復帰のための研修を別途受けさせる場合も、パワハラにはなりません。

過大な要求

本人の能力や業務範囲を大幅に超える仕事をさせたり求めたりすることは、パワハラに該当する可能性があります。
とはいえ、「部下の育成のために、本来の業務よりも少し難しい仕事を任せてみる」というのは、どこの企業でも一般的に行われることです。適切な説明とサポートを行った上で難しい仕事を任せること自体は、パワハラではありません。また、繁忙期に通常とは異なる業務のフォローを依頼することも問題はありません。

しかし、初めての仕事を十分な説明やフォローがないまま担当させて、失敗を責めるのはパワハラです。業務上の必要性が低い過酷な仕事を長時間強要したり、業務外の個人的な用事を強要したりするのもパワハラといえるでしょう。例えば、業務時間外に上司が部下に個人的な用事への送迎を強要するようなケースがこれにあたります。

過少な要求

本人の能力を大幅に下回る、過少な仕事のみさせるといった行為もパワハラになります。例えば、「気に入らない従業員を従来の業務から外して、これまで各従業員が自分でやっていたシュレッダー作業を行う係に転換する」というのはパワハラです。また、従業員の意欲を削いで退職させるために本来の業務から外し、業績につながらない意味のない仕事をさせるのも問題です。

一方、本来の仕事を離れて単純作業を命じる場合であっても、それが業務上必要な作業で、部署のほかのメンバー全員も対応しているような場合や、たまたま手の空いている人物に依頼し、作業が終わり次第、元の業務に復帰する場合などは、パワハラとはいえません。従業員の能力に応じて、それまで従事していた仕事の難度を下げることも問題のない配置転換です。

プライベートへの過度の干渉

業務とは無関係のプライベートな事柄に、過度に干渉するのもパワハラです。プライベートの行動を過度に詮索したり、私物や本人の写真を無闇に撮影したりするケースがこれに該当します。また、本人が業務上必要で上司に報告した不妊治療や病歴、性自認といったプライベートな事柄を、本人の許可なく他者に伝えるのもパワハラです。

ただし、プライベートな事柄を理由として業務上の配慮が必要な場合、本人の許可を得た上で、業務上必要な範囲の人員に伝えることは問題ありません。従業員への配慮のために、プライベートな質問をすることも認められています。

例えば、残業時間の調整を行うために子供の保育園のお迎えが何時までなのかを質問するのは問題ないでしょう。もし、チームメンバーとその情報を共有するのであれば、本人に許可を得て、必要な範囲のメンバーに限定して伝えなければなりません。

パワハラ対策が必要な理由

パワハラ対策をとることは、企業にとっても下記のような多くのメリットがあります。パワハラ防止法で義務化されたからという理由だけで行うのではなく、なぜパワハラ対策をしなければいけないのかを踏まえて対策を実行しましょう。

働きやすい職場を作れる

パワハラを防止することで、働きやすい職場を作ることができます。パワハラは、加害者、被害者、現場に居合わせた従業員の全員にネガティブな影響を与える行為です。パワハラが横行しているようでは、前向きに協力し合って目標達成を目指す健全な職場は作れません。

職場環境を改善することは、従業員のモチベーションアップや業務円滑化、エンゲージメントの強化などに役立ちます。また、新規採用した従業員の早期離職防止にも重要です。

健全な従業員育成に役立つ

指導や注意が度を超えるとパワハラになってしまいますが、パワハラの定義や線引きを職場全体に周知することで、業務上の指導が適切に行えるようになります。
その結果、部下が上司に対して萎縮したり、わからないことを質問できずにそのまま作業を進めてしまったりといった問題がなくなり、風通しのいい良好なコミュニケーションがとれるようになるでしょう。

パワハラの早期発見により従業員の悩みを解消できる

パワハラ対策を積極的に行い、相談窓口の設置をはじめとした適切な対応を行うことで、パワハラ被害に遭っている従業員の悩みを早期に解決できます。従業員が負担を抱えたまま業務にあたることがなくなり、心身ともに健康な状態で業務に臨めるようになります。
また、相談窓口の設置や研修の実施は、自分の指導がパワハラにあたるのではないかと不安を感じる管理者にも効果的です。明確な定義や基準を企業側が示すことで、適切な指導ができるようになります。

企業としての責任を果たせる

パワハラ対策をすることは、法律に定められた企業の義務です。しかし、そもそも企業は、職場環境に対する一定の責任を負っています。従業員が安心して、快適に働けるように配慮しなければなりません。
パワハラがあると知りながら放置した場合、企業が使用者責任を問われる可能性もあります。法令を遵守するために、また、自社の従業員を守るという責任を果たすために、適切なパワハラ対策を行わなければならないのです。

パワハラ防止法にもとづいて中小企業が取り組むべき対策

2022年4月から、パワハラ防止法によって、中小企業に対してもパワハラ対策の導入が義務付けられています。義務化されたということはわかっていても何から始めれば良いかわからないというときは、下記の7つの対策をひとつずつ実行してみるといいでしょう。

1. 事業主からのメッセージの発信

事業主がパワハラを認めないことと、従業員一人ひとりが防止に取り組むべきものであることを発信するのが、パワハラ対策の最初のステップです。なぜパワハラが許されないのか、どのような対策をとるのか、従業員は何に気をつけるべきなのかといったことについても、端的に伝えてください。事業主がメッセージを出すことで、企業としての姿勢を従業員に周知できます。
なおこのとき、パワハラに限定せず、ハラスメント全体に対するメッセージとすると、幅広いハラスメントの防止につなげやすくなります。

2. 社内ルールの策定

パワハラの禁止を就業規則に盛り込むなど、社内ルールとして定めることも必要です。違反した従業員に対して、どのような対処をとるのかを明確にしましょう。同時に、パワハラを相談した人が不利益な取り扱いを受けることはないということも規則に明記します。
なお、就業規則にパワハラに関するルールを追記するときは、労働組合などの意見書を添えて、労働基準監督署に届け出なければなりません。パワハラ対策の意義を伝えるとともに、従業員側の意見も聞きながら、労使が協力してパワハラに取り組んでいくことが大切です。

3. 実態調査

ルールを策定したら、パワハラに該当するような行為が行われていたり、従業員が不安に感じていることがあったりしないか、実態調査を実施します。現状を知ることで、どのような対策をとれば良いのかがわかりやすくなります。

正直な回答を得るために、アンケートは匿名で行うのがおすすめです。ウェブ上のツールを利用すれば手書きの必要もなくなるため、より匿名性が高まります。アンケートの回答率アップにもつながるため、積極的に活用してください。また、アンケートと同時に、現在悩みがある場合の相談窓口についても詳しく紹介し、相談が不利益につながらないこと、プライバシーが守られることなどを案内することも重要です。

実態調査は、パワハラ対策を導入する上での初期段階で行うだけでなく、継続して定期的に行うことで、実行した対策の効果検証や、新たな問題が起こっていないかどうかを確認できます。

4. 研修

パワハラ対策には、従業員一人ひとりが高い意識を持つことも重要です。管理者と一般社員に対して研修を行い、パワハラに関する正しい知識を伝えましょう。一般的なパワハラに関する知識を研修するだけでなく、自社が行っている取り組みやルールの説明、事業主からのメッセージなども伝えます。

研修は、従業員全員に対して定期的に、繰り返し実施するのが効果的です。アルバイトやパートなど、労働時間の都合で受講できない従業員がいる場合は、テキストを配布したり、別途口頭で説明する機会を設けたりして、できるだけ研修内容を伝えることも重要です。
なお、厚生労働省のポータルサイト「あかるい職場応援団」では、管理者と一般社員向けの研修資料と、自習用テキストをそれぞれ公開しています。研修内容に悩む際は活用してください。

5. 情報の周知

研修以外にも、パワハラは許されないということや自社の対策などを周知しなければ、従業員一人ひとりに企業からのメッセージは浸透しません。わざわざ調べなくても、すべての従業員が自然と目にするような方法で、パワハラに関する事業主のメッセージや企業方針、ルール、相談窓口といった情報を周知する必要があります。

具体的な周知方法としては、ポスターなどの掲示、個人面談などの際に上司から直接個人に伝えるといった方法が考えられます。また、情報の周知は一度ではなく、毎年ポスターの内容を変えるなど、定期的に行わなければなりません。中途入社の従業員などにも、十分な情報が伝えられる体制を作る必要があります。

6. 相談窓口の設置と対応

パワハラに悩む従業員からの相談を受ける窓口を設置するのは、法律上も義務付けられている重要な対策です。相談者や相談内容などの秘密が守られる仕組みを作りましょう。
また、相談窓口をただ設置するだけでは意味がありません。相談窓口があるということに加えて、プライバシー保護を重視することや、相談によって不利益を被ることがないこと、相談後の対応などについて、研修やポスターなどで周知します。

相談窓口の担当者については、産業医による相談受付、人事労務担当者が相談を受けるといった方法が考えられます。ほかには、社会保険労務士やハラスメント相談窓口代行業者など、外部のサービスを利用することも可能です。企業規模などに応じて検討してください。
特に専門家でない者が相談窓口を担当する場合には、適切な対応がとれるように十分な教育を行う必要がありますので注意が必要です。

7. 再発防止策の検討

相談窓口にパワハラ相談が持ち込まれ、対応を行った後は、再発を防止するための措置をとる必要があります。相談者の不安が取り除かれ、安心して働ける環境になっているかどうかを確認してください。
また、パワハラを起こした従業員に対して、再度同じ問題を起こさないよう研修などを行うことも重要です。同時に、第三者が同じようなパワハラを起こさないように、職場環境の見直しを行います。

中小企業がパワハラ防止法にもとづきパワハラ対策をとる上での注意点

パワハラ防止法による対策が必要だからといって、「パワハラがあったかもしれない」という場合、ただ告発された相手方を厳しく罰したり、配置転換をしたりすれば良いというわけではありません。パワハラ対策は、下記の4つのポイントに注意して、慎重かつ冷静に行う必要があります。

相談者と加害者とされている相手方のプライバシーを尊重する

パワハラの相談窓口に相談が寄せられた際は、相談者と、パワハラをしたとされる相手方の双方のプライバシーについて尊重しなければなりません。

パワハラを相談した人は、「相談の事実が露見するとさらにひどい仕打ちを受けるのでは」というおそれを抱いている可能性があります。また、パワハラを受けていた事実を周囲の仲間に知られると恥ずかしいという人もいるでしょう。このような不安を取り除くために、秘密が守られることを伝えるとともに、安心して相談できる体制を作る必要があります。

同時に、パワハラの行為者であるとされた相手方のプライバシーにも、十分な配慮をしなければなりません。相談を受けた時点では、本当にパワハラがあったかどうかは不明です。「あの人がパワハラで処分されるらしい」といった噂が流れないようにする必要があります。

事実関係を冷静に判断する

パワハラの相談があったときは、相談者本人、パワハラをしたとされる相手方、現場に居合わせた第三者に聞き取りを行い、事実関係を確認しなければなりません。

相談者が繊細であったり、行き違いがあったりして、本来パワハラに該当しない言動に対して過度の負担を感じている可能性もあります。被害者、加害者と決めつけるのではなく、冷静に何があったのかを確認し、その上で、パワハラに該当する行為の有無を検討する必要があります。
なお、パワハラかどうかの判断は、相談窓口の担当者が個人で行うのではなく、複数のメンバーによるハラスメント対策委員会などで協議します。

懲戒等の対応をとった後、報復が行われないよう注意する

パワハラが認定され、行為者に対する懲戒等を行った場合は、相談者への報復が行われないように十分気をつけなければなりません。顔を合わせることがないよう配置転換をするとともに、定期的に状況の確認や必要なサポートを行い、問題が起こっていないか注意しましょう。
また、パワハラ行為を行った加害者に対して十分な警告をして、さらなる問題行動に出ていないかどうか気を配ります。

継続的にアンケート等を実施して実態把握に努める

定期的にパワハラに関するアンケートを実施することは、その時々の実態の把握に有効です。また、パワハラ対策を厳しく行うという、企業側からの意思表示にもなります。

アンケートは、記名が必要なものよりも匿名のほうが率直な意見が集まるため、匿名で回答できるアンケートツールなどを活用して実施してください。アンケート結果で問題が判明した場合は、解消に向けて対応しなければなりません。研修を行ったり、被害者からの相談を待ったりするだけでなく、積極的に対策を実行していくことがパワハラの根絶につながります。

ハラスメント相談窓口にパワハラ相談があった際の具体的な流れ

パワハラ防止法により、事業主はハラスメント対策のための相談窓口を設置する義務が生じました。パワハラの相談対応については、あらかじめ担当者を決め、相談があった際にどのような対応をとるのかを決めておかなければなりません。一般的には、下記のような流れで対応します。

1. 相談受付

パワハラの相談は、事前に定めた相談窓口で受け付けるようにします。メールなどの他者に知られない相談方法を用意して、社内報に掲載するなどして周知し、相談しやすい体制を整えなければなりません。

2. ハラスメント対策委員会でヒアリング

相談を受けたら、人事部の責任者や労働組合の委員長といった複数の立場の人員で構成される、ハラスメント対策委員会などでヒアリングを行います。ヒアリングの対象は、相談者本人、加害者とされている相手方、それぞれの上司や同じ部署の従業員などの第三者です。
ただし、第三者へのヒアリングでは、相談者と相手方のプライバシーに関する配慮が必要です。

3. 事実関係の判定

ヒアリング後は、その結果をもとに、そのままハラスメント対策委員会などでパワハラがあったかどうか事実関係を判断します。ヒアリング内容に食い違いがない部分は、事実だったものと判定できます。
言い分に食い違いがあった場合は、相談者、相手方、第三者にあらためてヒアリングを行わなければならないこともあります。メール等の客観的な証拠と照らし合わせたり、言い分の変遷がないかを注意深く確認したりするなどして、事実はどうであったのかを判定していきます。

4. 関係者への報告

事実関係が判定できたら、その結果を相談者と相手方に説明しなければなりません。

5. 事実関係にもとづいた相談者などへの対応

パワハラの有無を判定したら、ハラスメント対策委員会などで、今後の相談者と相手方への対応についても協議しなければなりません。
パワハラといえるような事実は発生しておらず、相談者の誤解であった場合でも、相談者が過度の不安や負担を感じて業務に支障をきたしているような場合には、何らかの負担軽減措置を考える必要があります。

パワハラがあったと判定された場合、相談者に対しては、行為者との今後の関係や労働環境上の不利益の改善に関する措置を実施することが必要です。行為者に対しては、相談者への謝罪の要求や懲戒処分といった措置を考える必要があるでしょう。
懲戒処分は、就業規則にもとづいて行います。懲戒処分に該当しない場合は、相談者にも説明した上で、負担なく働けるように配置転換やメンタルケアなどを行ってください。懲戒処分に該当する場合は、処分をした上で、相談者へのケアと行為者への研修などを行います。

6. 相談者本人への経過説明

事実関係の判定や対応の協議に時間がかかる場合は、状況に応じて、相談者に対して状況説明を行うことも必要です。検討を進めていることや今後の対応に必要な期間などを伝えて、不安を取り除きましょう。

7. 再発防止措置

パワハラが発生した場合は、発生原因や状況を踏まえた上で、再発防止措置をとらなければなりません。
例えば、パワハラが発生した場合は厳正に対処するという方針をあらためて文書にまとめて配布したり、臨時研修を実施したりするなどの方法が考えられます。

パワハラ防止法にもとづいてパワハラを許さない職場環境を作ろう

過度の叱責や威圧が当たり前の職場では、パワハラが蔓延してしまいます。研修やメッセージの発信によって従業員一人ひとりの意識を高め、パワハラを許さない職場を作らなければなりません。そのためには、定期的なアンケートや研修の実施、相談窓口の適切な運用といった取り組みを通して、パワハラを許さないという方針を形骸化させないことが重要です。
現状ではまだ適切な対策ができていない場合は、パワハラ防止法によるパワハラ防止措置義務化を機に、企業としての対策方針を定めて周知するところから始めましょう。

もし、パワハラが発生してしまうと、パワハラを受けた人は心身に大きな負荷がかかり、通常の業務を行うのが困難になっていきます。企業は、従業員が業務を行う上で感じる不安や不満、ストレスを素早く把握し、適切な対処ができる体制を整えることが重要です。

■監修者
山本 喜一

特定社会保険労務士、精神保健福祉士
大学院修了後、経済産業省所管の財団法人に技術職として勤務し、産業技術総合研究所との共同研究にも携わる。その後、法務部門の業務や労働組合役員も経験。退職後、社会保険労務士法人日本人事を設立。社外取締役として上場も経験。上場支援、メンタルヘルス不調者、問題社員対応などを得意とする。

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