36協定とは？残業時間の上限規制や罰則、協定届の新様式について解説

目次

• 36協定とは時間外労働・休日労働に関する取り決め
• 36協定届の有効期間と提出義務について
• 36協定届と新様式について
• 上限を超えるなどの違反をするとどうなるか
• 労働者に残業をさせる場合のポイント
• 36協定の対象外となる職種
• 長時間の時間外労働が発生していないか随時チェックを行おう
• よくある質問

36協定とは時間外労働・休日労働に関する取り決め

36協定は、正式名称を「時間外労働・休日労働に関する協定」といいます。労働基準法第36条に規定があるため、36協定（サブロク協定）と呼ばれています。まずは、36協定の基本について確認していきましょう。

36協定の締結が必要な場合

労働基準法では、1日8時間、1週間40時間を法定労働時間と規定しています。また、法定休日は週1日です。この範囲を超えて労働を行う場合は、労働者の代表と使用者（社長、工場長など）が時間外労働・休日労働に関する協定を締結しなければいけません。
締結した内容は「時間外労働・休日労働に関する協定書（36協定書）」としてまとめ、労働者代表と使用者の署名・押印をする必要があります。締結をしたら労働基準監督署に「時間外労働・休日労働に関する協定届（36協定届）」を提出する義務もあります。

36協定書には、残業を行う可能性がある業務や部署、人数、残業時間数、時間外労働を行う必要がある具体的な事由（一時的な受注の集中など）などを記載しなければなりません。
36協定締結から届出までの流れについては、下記の図を参考にしてください。

＜36協定締結から届出までの流れ＞

36協定書と36協定届の違い

36協定書と36協定届は、兼ねることも可能ですが、別々に作成しても構いません。36協定書には署名・押印が必須ですが、36協定届には不要です。
多くの場合、36協定書の作成はせず、36協定届に署名・押印をして36協定書を兼ねた36協定届を作成する方法で、協定を締結します。

36協定は誰と誰が締結するのか

36協定は労働者の代表と使用者のあいだで締結するもので、使用者とは社長や工場長など、事業所の管理を行う人のことを指します。一方の労働者の代表とは、下記のいずれかに該当する人です。

• 労働者の過半数が参加している労働組合の代表者
• （上記に該当する労働組合がない場合）労働者の過半数の同意をもって選出された労働者の代表

なお、36協定の締結にあたっては、使用者が労働者の代表を指名したり、管理監督者に該当する社員が労働者の代表になったりすることはできません。

36協定に関連する書類は、事業所ごとに作成し、管轄の労働基準監督署に提出する必要があります。ただし、2021年3月末日からは、電子申請に限り、各事業所で36協定を締結した上で、本社が一括して申請することも可能になりました。ただし、この場合でも36協定の締結自体は、事業所ごとに行わなければいけません。

時間外労働の上限規制の改正内容

2019年4月から、労働基準法の改正によって時間外労働に上限が設けられました。大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から上限規制が適用されています。つまり、2023年現在、一部の例外を除くすべての企業が上限規制の対象となっています。
下記は、改正内容を示す図です。

改正前も、残業時間は月45時間、年360時間以内という上限が設けられていましたが、これは大臣告示によるもので、法律ではありませんでした。しかし、改正後は、法律によって残業時間の上限が原則月45時間、年360時間と明確に定められています。

ただし、臨時的な特別の事情があり、労使間で特別条項付きの36協定を締結することで、この上限を超えた時間外労働が可能です。特別条項付きの36協定を締結した場合は、下記の要件を満たす範囲内での時間外労働が認められます。

＜特別条項付き36協定締結時の時間外労働の要件＞

• 年間720時間以内
• 休日出勤を含み、2ヵ月、3ヵ月、4ヵ月、5ヵ月、6ヵ月の時間外労働の平均がすべて80時間以内）
• 休日出勤を含み、月100時間未満

下記の残業時間が法的に認められるかどうか、確認してみましょう。

※残業時間は「法定外残業」とする。

1年間の残業時間は合計665時間で、720時間を下回っているため、問題ありません。また、月の残業時間はすべて100時間未満ですから、こちらもクリアしています。

次に、2ヵ月、3ヵ月、4ヵ月、5ヵ月、6ヵ月の時間外労働時間の平均ですが、これは、連続した2ヵ月から6ヵ月の平均すべてが80時間を下回らなければなりません。下記のように6ヵ月間を切り出し、残業時間が法的に認められるかどうか、確認してみます。

上記のケースでは、いくつかの期間で平均残業時間が80時間を超えていますから、労働基準法に違反していることがわかります。

残業時間の上限規制を守るためには、事前に各従業員の上限を踏まえて業務指示を出す必要があります。しかし、年間720時間、1ヵ月100時間は簡単に確認できますが、残業時間の平均を随時チェックするのは困難でしょう。残業時間を自動計算してアラートを出せる勤怠管理システムを導入するなど、システム的に確認できるようにしておくのが確実です。

36協定届の有効期間と提出義務について

36協定を労使間で締結しただけでは、労働者に残業をさせることはできません。必ず労働基準監督署に36協定届を提出する必要があります。
なお、36協定届には、協定の有効期間を明記する欄があります。36協定は、一度締結すれば永久に効力を持つものではないため、有効期間を設定する必要があるのです。有効期間については、特別な決まりはありませんが、1年間についての延長時間を定めなければならないことや、定期的に見直しを行う必要が考えられることから、多くの場合、1年更新とされています。実務上も、残業の事由や発生頻度は変化していくと考えられますので、実情に即した協定を締結しましょう。

また、36協定届は、1日8時間、週40時間を超える残業をさせる場合だけでなく、法定休日に出勤させる場合にも締結が必要です。
例えば、日曜を法定休日としている企業で日曜出勤を依頼する可能性があるのであれば、平日の残業がなかったとしても36協定を締結し、36協定届を提出しなければなりません。

36協定届と新様式について

36協定届の様式が、2021年4月1日から変更になりました。変更点は、下記の3点です。

一般条項と特別条項つきで様式が変わった

36協定届の一般条項は「様式第9号」、特別条項つきは「様式第9号の2」を使用するようになりました。特別条項つきの36協定届には、賃金の割増率や、限度時間を超えて労働させる場合の労働者の健康および福祉を確保するための措置（医師の面談等）について記載する箇所が設けられています。
また、特別条項つきの36協定の残業の事由は、突発的であることがわかるよう、具体的に記載しなければいけません。

署名・押印が不要になった

36協定届に、署名・押印が不要になりました。ただし、36協定書を兼ねる場合は、署名・押印が必要です。

労働者代表が適切な人物かを確認するチェックボックスがついた

労働者の代表が、使用者から指名された人物でないかといった、確認のためのチェックボックスが作られました。また、前述のとおり、新様式では電子申請に限り、本社での一括申請が可能になりました。この点も、新たに変更されたポイントのひとつです。

下記は、新様式の36協定届の記載例です。通常のものと特別条項付きのものでは、記載内容や届の枚数が異なります。

新様式の36協定届の書き方や時間外労働の上限規制については、当サイトのホワイトペーパーで詳しく解説していますので、参考にしてください。
時間外労働の上限規制への対応　労務担当者が知っておきたい新36協定届の書き方マニュアル

上限を超えるなどの違反をするとどうなるか

36協定を締結せずに残業や法定休日出勤をさせたり、上限を超える時間外労働をさせたりした場合は法律違反となり、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。
なお、この罰則は企業に対してだけでなく、労務管理を行う責任者に科せられることもあります。36協定違反は企業の問題だからと放置していると、責任者個人も罰せられる可能性もあるため、注意が必要です。

労働者に残業をさせる場合のポイント

労働者に残業をさせる場合は、適切な管理を行う必要があります。知らず知らずのうちに上限を超えてしまったり、労働者の健康を害するほどの過度な負担をかけてしまったりしないように注意しましょう。

適切な勤怠管理を行う

残業時間の管理を行う上で、正しい勤怠管理を行うことは必須条件です。勤怠管理ができていなければ、誰が何時間働いたのかを把握することができないからです。
勤怠管理は、残業代の計算のためだけに行うものではありません。誰が何時間働いているのか、また、36協定の上限を超える残業を行っている労働者がいないかを随時確認し、適切な対応をとる必要があります。勤怠の適切な管理は、健康面においても重要です。

労働者の健康に留意する

特別条項つきの36協定を締結する場合、限度時間を超えて労働させる労働者の健康および福祉を確保するための措置をとらなければなりません。 具体的な措置内容についても定めがあり、下記のいずれか、または複数の措置をとる必要があります。

なお、これが義務づけられているのは、上限を超えた残業をさせる場合のみですが、終業から始業までの休息時間の確保や健康診断の実施、相談窓口の設置などは、一般的な労働者の福祉としても必要な対策です。
労働者が健康に働き続けることができる体制を整えることは、モチベーションの維持や業務効率アップなどにもつながります。労働者の勤務時間だけを意識するのでなく、心身の健康を維持するためのフォロー体制についても検討しましょう。

休息時間を確保する

人間が集中して仕事に取り組める時間には、限りがあります。通常時に8時間で10の仕事をこなせる労働者を24時間連続で働かせたからといって、30の仕事がこなせるわけではないのです。
36協定は、「どうしても必要な場合に、残業をしてもらうことができる」という取り決めであり、36協定を結びさえすれば、上限まで働かせて良いということではありません。できるだけ残業時間を減らし、必要な休息時間を確保できる体制を作っていくことが大切です。

また、やむをえず長時間労働が発生してしまう場合でも、適宜休憩時間を挟んだり、繁忙期が過ぎた後でリフレッシュのための休暇を付与したりといった工夫をして、労働者の心身の健康を守ることが重要です。
残業時間の削減は、人件費の削減や業務効率アップにもつながります。惰性で残業を行うことがないように調整するようにしましょう。

36協定の対象外となる職種

36協定には、一部猶予や対象外となる業種があります。
次の項目で紹介する職種に該当する場合は、36協定の上限規制等の適用が猶予・除外されます。

2024年3月31日まで適用が猶予される業種

下記の業種は、2024年3月31日まで上限規制が適用されません。

• 建設事業
• 自動車運転業務
• 医師

2024年4月1日以降は、業種ごとに適用要件や上限が定められています。
また、鹿児島県および沖縄県の砂糖製造業については、「月100時間未満」「2～6ヵ月平均80時間以内」の規制が適用されません。ただし、2024年4月1日以降は、上限規制がすべて適用されます。

上限規制の適用から除外される職種

新技術・新商品等の開発を行う仕事については、上限規制の適用から除外されています。ただし、法定外残業時間が月に100時間を超えた労働者は、医師の面接指導が必要です。
また、使用者は医師の意見を参考にして、必要に応じた配置転換や有給休暇の付与などを行わなければいけません。

長時間の時間外労働が発生していないか随時チェックを行おう

36協定を守るためにも、労働者の心身の健康のためにも、時間外労働がどの程度発生しているのかを確認したり、各労働者の残業時間を管理したりすることが大切です。

「奉行Edge 勤怠管理クラウド」なら、多様な働き方へ柔軟に対応し、労働時間や残業時間をすべて自動計算します。また、36協定の上限時間を超えないように監視し、自動アラートを配信することで残業抑制に貢献します。勤怠管理業務に、ぜひご活用ください。

よくある質問

36協定とは？

36協定とは、労働基準法第36条にもとづく「時間外労働・休日労働に関する協定」のことです。従業員に1日8時間、1週間40時間を超える労働をさせる場合、必ず労使間で36協定を締結しなければなりません。これは、企業規模を問わず適用される決まりです。
なお、2019年4月に導入された「時間外労働の上限規制」に伴い、36協定届の様式や残業時間の上限等が変更になりました。届出をする際は、新しい様式で行いましょう。

36協定を締結した場合の残業時間の上限は？

36協定を締結した場合でも、原則として月45時間、年360時間までが時間外労働の上限です。ただし、特別条項付きの36協定を締結すれば、月100時間未満、年間720時間までの時間外労働が可能になります。ただし、2ヵ月から6ヵ月のすべての連続した月の平均時間外労働時間が80時間以内でなければなりません。なお、2024年3月31日までは、建設事業や自動車運転業務、医師など、一部の業種で残業時間の上限等の適用が猶予・除外されます。

36協定の有効期限は？

36協定届には、有効期限を記載する欄があります。有効期限の長さについて具体的な決まりはありませんが、必ず期間を定めなければなりません。定期的に勤務実態を確認し、残業時間の見直しをするために、1年間とする場合が多いです。
なお、36協定は締結するだけでなく、労働基準監督署に提出しなければなりません。1年ごとに新たに36協定を締結したら、その都度届出をする必要があります。

■監修者
山本 喜一

特定社会保険労務士、精神保健福祉士
大学院修了後、経済産業省所管の財団法人に技術職として勤務し、産業技術総合研究所との共同研究にも携わる。その後、法務部門の業務や労働組合役員も経験。退職後、社会保険労務士法人日本人事を設立。社外取締役として上場も経験。上場支援、メンタルヘルス不調者、問題社員対応などを得意とする。

関連リンク

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  時間外労働の上限規制への対応　労務担当者が知っておきたい新36協定届の書き方マニュアル

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