奉行シリーズでIPOを実現：セミナー・イベント

• １．組み合わせに要注意！心理的負荷による労災認定
• ２．新型コロナウイルス感染による労災認定・安全配慮義務違反
• ３．パワハラ防止はパワハラを理解しようとするところから
• ４．労災認定の判断基準とパワハラを理解し会社を守る

精神障害が労災と認定されるかどうかについて、まずは以下の事例で考えてみましょう。


Ｑ．従業員Ａさんの自殺は労災と認められるでしょうか？

答えは「労災として認められる可能性が高い」です。
ここから考え方を解説していきます。

まず、従業員が発症したうつ病等の精神疾患が労災になるかどうか、つまり業務起因性があるかどうかの基準は「心理的負荷による精神障害の認定基準」で定められています。

労災の認定要件は以下の３点です。

• ①対象疾病を発病していること。
• ②対象疾病の発病前おおむね６か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること。
• ③業務以外の心理的負荷及び個体側要因により対象疾病を発病したとは認められないこと。

このうち重要なのが、②の「業務による強い心理的負荷」という部分です。
これは「業務による心理的負荷評価表」（厚生労働省）に照らし合わせた考え方となっていますので、 何が「強」（強い心理的負荷）と判断されるのか一度は見ておいてください。

上記を前提として、今回のケースを「業務による心理的負荷評価表」で見た場合、冒頭にあった従業員Ａさんの配置転換は基本的に「中」にあたります。
（状況によっては「強」または「弱」になることもあります）



しかし、「中」と判断されるものも、いくつか組み合わさると「強」と判断されることがあります。
たとえば先ほどの事例の場合、１ヵ月に80時間以上の労働は「中」、上司から人格を否定されることも「中」～「強」となるなど、実は「中」がいくつか組み合わさっています。
さらに、退職勧奨・退職強要についての強度は、今回のように退職の意思がない相手に執拗に退職を求めた場合は「強」と判断されます。

組み合わさった「中」程度の心理的負荷、そして退職強要による「強」、これらが従業員Ａさんに重なった結果うつ病を発症したとして、「労災として認められる可能性が高い」という結論になります。

セミナーのテーマであるメンタルヘルス・パワハラから少し離れますが、労災関連で昨今注目が集まっているため、 「従業員が新型コロナウイルスに罹患した場合に労災となるかどうか」についても触れておきます。

こちらも実際の事例で考えてみます。


Ｑ．Eさんの新型コロナウイルスの感染は労災になるのでしょうか？

答えは「労災として認定される」です。
ポイントとなるのは「感染経路が職場であると特定されているかどうか」という点で、詳細は 「新型コロナウイルス感染症の労災補償における取扱いについて」で考え方が示されているのでご覧ください。
感染経路が調査される新型コロナウイルスは業務起因性が認められやすく、季節性インフルエンザなどの風邪とは異なり労災になる可能性が高いため注意が必要です。

また、労働安全衛生法には、事業者が措置を講じなければならない健康障害として「病原体等による健康障害」が含まれています。 そのため、仮に職場内での感染・クラスターの発生防止措置を怠った状態で発症、死亡者が出た場合には、安全配慮義務違反になる可能性があります。
厚生労働省から 「職場における新型コロナウイルス感染症の拡大を防止するためのチェックリスト」も公表されていますので、 職場内での感染・クラスターの発生を防止する取り組みは必ず行っておきましょう。

2020年6月から大企業ではパワハラ防止措置義務化となり、２年後の中小企業での義務化も待ったなしの状況となりました。
「何がパワハラになるのか」を理解するために、こちらも事例で考えていきましょう。


Ｑ．従業員Ａさんの行為はパワハラになるでしょうか？

答えは「パワハラになる」です。

パワハラの具体例は、 「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（厚生労働省）で明確に挙げられていますが、今回のケースはその中の「過小な要求」に該当します。



また、上記は実際の事例をもとにしていますが、パワハラ加害者となったＡさんには「パワハラをしている」という意識はありませんでした。 「顧客のためにも、仕事ができる人間が仕事をする」くらいの感覚だったと思われます。

パワハラは前章の「業務による心理的負荷評価表」でも「強」と見なされる可能性の高い事案です。
しかしながらこのように、現場で働いている従業員の方々の中には、「何がパワハラになるのか」の認知が欠けている方も多いのが実情です。

パワハラに関して、一番押さえてほしいのは「人格否定を行ってはいけない」という点です。
というのも、「死ねばいい」という発言がパワハラであることは認識されている方が多いのですが、 例えば「学ぶ気持ちはあるのか」「何で自分が怒られているのかすら分かっていない」など、比較的暴力性が抑えられた言葉に対しては「数回なら言っても問題ない」といった考えを持たれている方も多いのです。
これらの発言もすべて人格否定であり、発言すべきではありませんが、パワハラを形式だけで捉え理解しようとしなければ、そのことに気づくのは難しいでしょう。
パワハラを防止するには、まずパワハラを理解しようとすることが重要なのです。

メンタルヘルス不調は、最悪の場合人の命に関わる事態となり、さらに労災と認められた場合は、企業・経営陣へのリスクは非常に大きなものとなります。
昨今は「新型コロナウイルスの影響による業績悪化により、退職勧奨を実施したい」という相談が増えていますが、 上述の通り、勧奨した相手が精神障害を発症した場合、心理的負荷が組み合わさることにより労災認定される可能性が高まることになります
心理的負荷が「強」と判断されるケースを今のうちから確認しておくことが重要です。

また、パワハラに関しては、その定義だけではなくパワハラと認められる具体的な言動や行動を従業員に周知しておくことで、「パワハラになると思っていなかった」という事態を防ぐことができます。

自社の対策・対応に不安がある場合は、弁護士への相談も視野に入れ準備を進めていきましょう。

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