中小企業の「時間外労働60時間超の割増賃金引き上げ」がスタート！実務・管理面のポイントを解説

更新日：2024年07月09日

2023年4月から、中小企業を対象に月60時間を超える時間外労働の割増賃金が引き上げられました。割増賃金は、時間外労働だけでなく深夜労働・休日労働でも発生するため、正確に算出し、残業代未払いなどが発生しないようにしなければなりません。
今回は、割増賃金にかかる法改正の内容をおさらいしつつ、今後の割増賃金の計算方法や必要となる対応について解説します。

月60時間超の時間外労働にかかる割増賃金の改正とは
割増賃金率引き上げ後の支払条件と割増賃金の計算方法
割増賃金支払いの代替案「代替休暇制度」とは
割増賃金の引き上げで中小企業に求められる対応
重要なのは「業務負担を増やさない」こと
“一気通貫”デジタル化で上手な管理を！
おわりに

月60時間超の時間外労働にかかる割増賃金の改正とは

労働基準法では、原則として法定労働時間を超える労働は禁止されています。しかし、労使協定を締結すれば、法定労働時間を超える労働（以下「時間外労働」）や法定休日に行った労働（以下「休日労働」）が認められます。ただし、こうした法定労働時間外となる労働に対しては、法令基準に則った割増賃金を支払わなければならない、とされています。

これまでは、割増賃金の割増率は25％を基準として、大企業のみが月60時間を超える時間外労働に対して50％以上の率で割増賃金を計算するになっており、中小企業は長く猶予されていました。しかし、働き方改革関連法によりこの猶予期間が終了することになり、2023年4月から中小企業にも月60時間を超える時間外労働に50％以上の割増賃金率が適用されることになったのです。

出典：厚生労働省　PDF「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」

この割増賃金率は、法令で定められた最低ラインであり、労使協定による定めがあれば、例えば55％や60％など規定よりも多く設定することは歓迎されています。

なお、今回新たに割増賃金率が引き上げられたのは「中小企業」となっていますが、会社法で定義される中小企業とは異なります。中小企業に該当するか否かは、次のように「資本金の額または出資の総額」または「常時使用する労働者の数」で判断されます。そのため、今回の割増賃金率の引き上げは、会社法で定められている小規模事業者にも適用されることになります。

出典：厚生労働省　PDF「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」

割増賃金率引き上げ後の支払条件と割増賃金の計算方法

割増賃金は、時間外労働だけでなく休日労働・深夜労働でも発生します。今後の割増賃金の支払条件や割増賃金率をまとめると、次のようになります。

出典：東京労働局　PDF「しっかりマスター労働基準法（割増賃金編）」

例えば、1時間あたり1,000円で働く従業員が時間外労働をした場合、企業は時間外労働1時間につき割増賃金を含む1,250円以上を支払うことになります。また、時間外労働が22時〜翌朝5時までの間に及ぶ場合は、深夜労働の割増率を時間外労働の割増率に加算することになるため、合計50％以上となります。

出典：東京労働局　PDF「しっかりマスター労働基準法（割増賃金編）」

例えば、時給1,500円の従業員がある月に70時間の残業を行い、うち10時間は深夜労働に該当した場合、残業代は次の計算方法で算出することになります。

60時間以下の残業代
60時間×時給1,500円×割増賃金率125％＝112,500円
60時間超の残業代
10時間×時給1,500円×割増賃金率150％＝22,500円
深夜労働の残業代
10時間×時給1,500円×深夜割増率25％＝3,750円

つまり･･･　1ヵ月の残業代＝112,500円＋22,500円＋3,750円＝138,750円

また休日手当は、法定休日^（※1）に行った休日労働が対象となり、法定休日以外の休日＝法定外休日^（※2）に行った労働は時間外手当の対象となります。（それぞれ労働が深夜帯におよぶ場合は、深夜手当も加算されます）
例えば、次図のように法定外休日を土曜日としている企業で、平日は時間外労働を毎日3時間、法定外休日に4時間、法定休日に2時間労働した従業員がいる場合、法定時間外の労働時間累計が月60時間を超える27日（月曜日）の時間外労働3時間分までが割増賃金率25％以上の適用となり、それ以降は50％以上の対象となります。

出典：厚生労働省　PDF「法定割増賃金率の引上げ関係」

※1 労働基準法第35条によって付与が義務づけられている休日のこと。企業は労働者に対し、最低でも月4日以上の休日を設けなければなりません。

※2 企業が独自に設けられる休日のこと。例えば週休2日制を採用している場合に、法定休日以外に企業が定めた所定の休日が法定外休日にあたります。

割増賃金支払いの代替案「代替休暇制度」とは

労働基準法では、月60時間を境に50％程度増加する割増賃金について、労使協定により割増賃金を支払う代わりに代替休暇を付与できる「代替休暇制度」が認められています。

（時間外、休日及び深夜の割増賃金）

使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（第三十九条の規定による有給休暇を除く。）を小生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。

労働基準法第37条3項より

代替休暇制度を導入するには、労使協定の締結を必須としており、労使協定には次の事項を定めなければなりません。

代替休暇の時間数の具体的な算定方法
代替休暇の単位
代替休暇を与えることができる期間
代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日

また、法令では割増率50％で計算した割増賃金が代替休暇制度の対象範囲となっていますが、労使協定を結ぶことで25％〜50％の割増率も対象とすることが可能です。

出典：厚生労働省　PDF「法定割増賃金率の引上げ関係」

ただし、代替休暇制度はあくまで通常の割増賃金との差額の支払を選択制で免除する制度であり、代替休暇の取得を義務づけるものではありません。代替休暇を取得するか、50％以上の割増賃金の支払を受けるかは、企業ではなく従業員の選択に委ねられます。
従業員が代替休暇を希望した場合は、まず時間数ベースで計算し、その後は付与単位に応じて日数に換算し、「1日」または「半日」のいずれかによって与えることになっています。「半日」は、原則として1日の所定労働時間の半分を指しますが、厳密に所定労働時間の1/2とせず、例えば午前中の3時間半、午後からの4時間半などをそれぞれ「半日」とすることも認められています。（この場合、労使協定で「半日」についてその旨を定めることが必要です）

端数となった時間数については、他の有給休暇^（※）とあわせて取得することを労使協定で認めていれば、代替休暇と他の有給休暇とをあわせて「1日」または「半日」を単位として休暇を付与できます。（詳細は後述参照）

※他の有給休暇とは、企業の任意で設けた有給休暇、既存の休暇制度、時間単位の年次有給休暇などが該当します。

さらに、代替休暇は極めて長い時間外労働を行った従業員の休息を確保することが目的のため、一定の近接した期間内に付与する必要があります。そのため、企業には「時間外労働が月60時間を超えた月の末日の翌日から2ヶ月間以内に代替休暇を与える」と定めるよう求められています。

※1日の所定労働時間を8時間、代替休暇の取得期間を「法定時間外労働を行った月の末日の翌日から2ヶ月」と労使協定で定めたケースを想定しています。

出典：厚生労働省　PDF「法定割増賃金率の引上げ関係」

割増賃金の引き上げで中小企業に求められる対応

割増賃金率の引き上げに伴い、企業として、次の3つの業務でしっかり対応できるようにしておく必要があります。

1．時間外労働時間の可視化と給与計算への正確な反映

割増賃金の計算において、「労働時間の正確な把握」は基本です。割増賃金率が2段階になることで、今後は労働時間、特に時間外労働時間の可視化がさらに重要となります。勤怠管理において、「時間集計が適正にできているか」「法定休日労働時間を除く月60時間を超過した時間外労働の時間数を正しく集計できるか」など、実務において改正内容に準拠できているかを今一度確認しておくことが大切です。
また、割増賃金の計算を正確に行うためには、給与システムが「月60時間を超過した時間外労働時間数に対し、適正な割増賃金率で給与計算できるか」も確認が必要です。給与計算をExcelなどで管理している場合、数式の変更ができているかも再度確認しておきましょう。

2．代替休暇制度導入に伴う休暇管理

代替休暇制度を導入する場合、労使協定の締結や就業規則の見直しなどの対応が必要になります。特に、「従業員に代替休暇を取得するか否かの確認を行った上で、取得の意向が示された場合に取得日を決定する」といったルール化や、代替休暇への振替時間、取得日数、残日数などの適正な管理も求められます。
また、代替休暇を活用する場合には、次のような算定式によって休暇代替の時間数を計算し、振り替える必要があります。

※換算率を何％にするかなど具体的な算定方法は、労使協定での定めが必要です。

このような新たな業務をスムーズに行うためには、手動で管理・計算するよりも勤怠管理システムで自動管理するほうが効率的です。

3．残業抑制に向けた対策の実施

割増賃金への対応については、そもそも残業を削減する取り組みも必要です。
残業が多いと、企業イメージの低下にもつながります。従業員をしっかりと定着させるためにも、勤怠管理システムの活用で労働時間を可視化させ、時間外労働が月60時間を超えないための対策を施すことが大切です。例えば、「1ヶ月の中で段階的な時間外労働の警告基準を設定し、警告値を超えた時点で従業員本人とその上司へ報告・残業抑制の指導を行う」というようにシステム化できれば、マネジメントもしやすくなります。

重要なのは「業務負担を増やさない」こと
“一気通貫”デジタル化で上手な管理を！

今回の改正で、業務負荷がかからず割増賃金を適切に支払えるようにするには、「労働時間の把握から手当の計算まで自動化でき」、かつ「（代替休暇制度を導入する場合は）代替休暇の管理まで自動化できる」仕組みが必要不可欠になります。
特に手当計算においては、給与システムで各手当の割増賃金率を変更することは当然必要ですが、勤怠管理システムで月60時間超の時間外労働を正確に計算し、給与システムに連携することも、業務負荷を軽減するためには重要です。

奉行Edge勤怠管理クラウドの場合、時間外労働の清算規則を選択するだけで、割増率ごとの残業時間を自動計算し、締日の業務時間を削減できます。週40時間超の残業や月60時間超の残業、含み残業時間の計算も勤怠締日にボタンひとつで自動的に集計でき、給与奉行クラウドをはじめ、あらゆる給与システムと連携して手当の計算まで一気通貫で行えます。

給与奉行クラウドとなら自動連携できるため、給与計算に必要な日数・時間・回数などの勤怠データを自動で取り込め、勤怠締日から給与計算までを短時間で完了させられます。他社の給与計算システムであっても、CSVやAPI連携できるため手入力が不要になります。

また、奉行Edge勤怠管理クラウドは、有給休暇の付与・消化・残管理を一元化できるほか、育児休業や子の看護休暇、リフレッシュ休暇など様々な休暇を自由に設計できます。代替休暇の設定もでき、月60時間超の時間外労働の割増分を代替休暇に振替えて、残日数が自動的に集計されます。

半日・時間単位の取得や残管理の有無なども設定可能で、従業員ごとの取得可能な休暇残日数も手間なく集計し、「従業員が代替休暇を取得したか」をすぐに管理できるようにしておけば、消化状況もリアルタイムで把握できます。

労使協定を基に1ヶ月単位で時間外労働を自動監視し、警告基準値を超過した場合は従業員本人と上司に自動アラートするため、上司は部下の仕事配分を早期に見直すことができるようになります。

おわりに

時間外労働時間の集計や残業抑制、代替休暇管理には、勤怠管理システムを有効活用して対応するのがベストな方法です。また、労働時間の適正管理は手当計算に影響することから、スムーズに給与システムに反映できるかどうかも業務効率に大きく影響します。
「代替休暇管理はExcelで行っている」「給与システムとはCSV連携」などのケースは、管理上どうしても手作業が発生してしまいます。最大限効率化を図るのであれば、勤怠管理から割増賃金の計算、残業マネジメントまで、丸ごとデジタル化できる仕組みを検討してみてはいかがでしょうか。