【建設業の働き方改革】2024年以降の残業規制に向けた勤怠管理の見直しポイントを解説

目次

• 建設業に向けられた「時間外労働の上限」とは
• 建設業の働き方改革が進まなかった背景
• 国土交通省「建設業働き方改革加速化プログラム」とは
• 建設業が抱える勤怠管理の課題
• 建設現場に合わせた勤怠管理システムで適切な労働マネジメントを
• おわりに

建設業に向けられた「時間外労働の上限」とは

時間外労働の上限規制は、2018年に公布された働き方改革関連法に伴い、労働基準法が改正され設けられたもので、これまで「36協定はあるものの上限は青天井だった時間外労働に罰則付きで上限を設ける」という内容です。大企業では2019年4月から、中小企業でも2020年4月から施行されています。

労働基準法では「1日8時間・1週間40時間」を上限とする法定労働時間が定められており、この枠を超えた残業は法定時間外労働にあたります。法定時間外労働は、36協定を締結することで可能となりますが、今回の改正で、原則として「月45時間・年間360時間」までとなり、臨時的・特別な事情がない限りこれを超えることはできなくなりました。また、臨時的・特別な事情があって労使が合意した場合でも、次の時間を上回らないようにしなければなりません。

建設業では、これまで法令の適用が猶予されていたため、36協定さえ結べば制限なく残業させても労働基準法違反にはなりませんでした。しかし2024年4月以降は、建設業においても、一般企業と同様に上記の上限ルールを守らなければならなくなります。（ただし、災害の復旧・復興の事業に関しては、時間外労働と休日労働の合計について「2〜6ヵ月の平均でいずれも80時間以内」「単⽉100時間未満」は適用されません）

この規制に違反すると、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられます。罰則を受けると、労働基準法を違反した企業として以後の公共工事の受注などにも影響するため、上限を上回らないよう労働時間を正確に管理することが求められます。

建設業の働き方改革が進まなかった背景

時間外労働の上限規制に関して、建設業に5年間の猶予が設けられた理由には、建設業における長時間労働の常態化と深刻な人材不足があります。

国土交通省資料によると、建設業では、2020年時点で全産業平均と比較しても年間360時間以上の長時間労働が行なわれていました。休日も、4週8休を取得している企業は2割以下となっており、45.2％が4週4休以下と、他産業では一般的となっている週休2日を実現できていないことが報告されています。

また、日本全体の生産年齢人口が減少する中、建設業は持続可能性が危ぶまれる業種の1つでもあり、将来の担い手を確保するためにも働き方改革の強化は必須課題となっていました。しかし、他業界に比べても就労者数の減少、高齢化、後継者不足が著しく、働き方改革をすぐに実現するのは困難であると判断されたのです。

国土交通省「建設業働き方改革加速化プログラム」とは

一般企業に時間外労働の上限規制が施行されたことを受け、国土交通省では建設業の働き方改革をさらに加速させるため、「建設業働き方改革加速化プログラム」を策定しました。これは、5年の猶予期間を待たず少しでも働き方改革を進められるように組み立てられたもので、次の3つの項目が掲げられています。

週休2日については、2023年1月現在は週休2日制が義務づけられていないため、対応しなかったとしても罰則はありません。しかし、1日の所定労働時間を8時間としている場合は、必然的に労働日は週5日以内にしなければならないため、一般企業では必然的に週休2日制が採られています。
建設業では、少子高齢化によって今後ますます労働力が減少していくと予想されており、労働力を補うためにも、こうした「働きやすい環境の整備」は必須となるでしょう。
他にも、「建設業働き方改革加速化プログラム」で掲げられているポイントは、働き方改革に必要な「長時間労働の改善」「人材の確保」「待遇改善」を実現させるために欠かせない取り組みばかりです。建設業が働き方改革を推進するにあたって、基本項目として押さえておきましょう。

建設業が抱える勤怠管理の課題

時間外労働の上限規制に対応できるようにするには、徹底した勤怠管理が欠かせません。しかし、現在の建設業界では、多くの企業で次のような勤怠管理の課題を抱えています。

課題1
正確な労働時間を把握しづらい

厚生労働省では、適正な労働時間の把握に向けて、客観的な記録を基礎とした労働日ごとの始業・終業時刻の確認と、適正な記録を求めています。そのため、自己申告制を採る場合は、「自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること」としています。しかし、建設業は現場仕事が中心で、勤務場所も分散しやすいため、多くの企業で日報やタイムカードで勤怠管理が行われています。このような勤怠管理方法は、日報の報告忘れやタイムカードの打ち忘れが発生しやすく、正確な労働時間の把握ができません。事務員によるタイムカードの代理打刻などの不正も起きやすくなり、信憑性も危うくなりがちです。
また、厚生労働省では「自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認」しなければならないとしています。2024年以降も、これまでと同様に日報やタイムカードで勤怠管理を行う場合は、労働時間を適正に把握していることを企業が証明する措置を講じなければなりません。

課題2
労働時間の確認・集計に時間がかかっている

日報やタイムカードによる勤怠管理は、労働時間の確認や集計を手作業で行うため、時間がかかります。集計のためにExcelなどに転記するようなケースでは、勤務時間の写し間違いや集計ミスなどを起こす可能性もあるため、チェック時間も必要になるでしょう。
さらに、1日のうちに複数の現場を回ることの多い従業員の場合、日報やタイムカードに空白時間がある“虫食い”状態の可能性もあります。このような場合は、本人に現場ごとの出退勤時間など事実確認をしなければならず、集計作業の工数も増えやすくなっています。
その上に、時間外労働が上限を超えていないか確認するためには、累積時間を常に把握する必要が生じます。2024年以降も手作業で集計作業を行っていると、現状把握をタイムリーに把握するのは実質的に困難を極めることになります。

課題3
残業抑制のマネジメントを適切に行える仕組みがない

時間外労働の上限を超えないようにするためには、36協定で定めた時間外労働時間数と実際の時間外労働数を常に確認するという実務が発生します。またこの業務は、残業状況を月々だけでなく、年間累計、年間の回数、複数月の平均時間でも把握しなければなりません。
しかし、日報やタイムカードを用いたアナログな勤怠管理方法では勤怠状況をリアルタイムで把握することが難しく、集計できるまで残業が発生していることを把握できません。
勤怠管理業務をアナログで行っている以上、業務指導や業務の分散など、上限を超えそうな従業員に対する適切なマネジメントを行うことは難しくなります。

課題4
有休・休日管理が曖昧

一般的に、建設業では日曜日・年末年始・お盆休み・事業主が指定する日を所定休日としているケースが多く見られます。
しかし、もともと工期の長期化が当たり前の受注産業のため、先の見通しが決めづらいという実態があります。また、屋外作業が基本となるため天候に左右されやすく、施行期限が迫っていれば休日労働が発生することも考えられます。そのため、所定休日の設定や有休管理を曖昧にしておきたいという考えも少なからずあるようです。
休日を決めると言うことは、言い換えれば「労働時間を決める」ことになります。休日を労働に充てると、「時間外労働」として計算することになるうえ、割増賃金の発生にも影響します。
現在は、有給休暇の年5日取得が義務化されており、企業側には取得状況の適正な管理が求められています。労働時間の管理に加え、有給休暇や休日も含めて適正な労務管理が必要となります。

このような課題を保留したままでは、建設業において「時間外労働の上限規制」遵守が困難であることは明白です。「建設業働き方改革加速化プログラム」で掲げられている「長時間労働の是正に関する取り組み」「給与・社会保険に関する取り組み」を実現させるためにも、労働時間を適正に把握し、長時間労働を抑制し、休日をしっかりと取得できるようにした上で、給与の待遇も改善・反映できる仕組みを構築していくことが重要となります。

建設現場に合わせた勤怠管理システムで適切な労働マネジメントを

時間外労働の上限規制に対応するためには、もはや手作業での勤怠管理業務では限界です。建設業にとっては、いかに早く勤怠管理を日報やタイムカード、Excelからシステム化するかが喫緊の課題と言えます。
現在市場には、労働時間を適正に把握でき、残業状況もリアルタイムで管理できる勤怠管理システムが数多く提供されています。紙やExcelでの勤怠報告をシステム化するだけで、労務担当者の業務負荷は一気に軽減できるでしょう。

例えば、時間外労働の上限規制に準拠するためには、残業時間の把握と原因の可視化も重要です。罰則も設けられていることから、違反すると企業の信頼性にも関わるため、上限の超過を未然に防ぐためのマネジメント体制の構築も必須と言えるでしょう。
勤怠報告をシステム化し正確に労働時間を把握することはもちろん、長時間労働者をチェック・管理し、残業時間が上限を超えそうな従業員と管理者双方に事前アラートを出せるようにすれば、残業時間を超える前に適切な対処・指導ができ、長時間労働を未然に防ぐことができます。

また、勤怠報告をシステム化させることは、労務担当者だけでなく現場作業を担う従業員にとっても利便性が高まります。インターネットにつながればどこからでも打刻できるクラウドサービスなら、「日ごとに現場が変わる」「直行直帰が多い」といった建設業特有の勤務形態にも有効です。
スマートフォンやタブレットなどで打刻できれば、出勤・退勤と同時に従業員自身の手で外出先からリアルタイムに打刻できます。「誰が」「いつ」打刻したのかを客観的に把握できるので、法令に則った労働時間の管理ができます。携帯端末のGPS機能を利用し、打刻時刻と同時に位置情報を送信するタイプなら、「どこで」打刻したのかも把握することができるため、不正打刻の防止にもなります。
残業・休日出勤・有給休暇取得など、複数人の承認が必要な申請手続きも、クラウドサービスなら現場にいながら行えるため、業務効率も改善できます。

奉行Edge勤怠管理クラウドの場合、時間外労働の上限を超えそうな従業員に自動でアラート通知を送る機能が標準搭載されているため、手間をかけることなく残業抑制のマネジメントができるようになります。残業に対する警告は任意で設定でき、閾値を超えた場合はリアルタイムで従業員と上長にアラートでき、長時間労働を未然に防げます。

打刻方法も10種類以上に対応しており、従業員の働き方に合わせていつ・どこからでも打刻でき、勤怠実績を自動で収集することができます。スマートフォンの専用アプリを使えば、現場で自分自身の打刻状況を即時に確認することも可能です。

申請手続きもスマートフォンから場所や時間を問わず行えるため、従業員が現場仕事に専念できるようになります。申請ワークフローはオンライン上で全て管理できるため、承認者不在で申請書類が滞る心配がなく、担当者にとっても業務効率化につながるでしょう。

有休の取得状況や残日数、代休の未消化状況、勤務間インターバル不足者などもワンクリックで可視化でき、有休の取得状況が悪い従業員には自動アラートを送付できるなど、有休取得管理も全て自動化できます。

おわりに

建設業にとって、スムーズな勤怠管理は業務全体に関わってくる大きな問題です。ぜひこの機会に、自社に合った勤怠管理システムを導入し、現状の課題を改善してみてはいかがでしょうか。

なお、労働時間上限規制の対応には、新様式に変わった特別条項付き36協定届の提出が必要です。新36協定様式については、コラム「36協定とは？協定届の新様式と、時間外労働の上限規制や罰則を解説」をご覧ください。

建設業の働き方改革事例のご紹介
労働時間上限規制の適用を見据えた“上田組流”働き方改革
株式会社上田組さま

2017年10月から労働時間を適正に把握するため、勤怠管理から働き方改革に取り組んだ建設業の成功事例をご紹介します。

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