働き方改革とは？目的や課題、法改正の概要をわかりやすく紹介

目次

• 働き方改革とは？
• 働き方改革に関連する法改正
• 働き方改革に企業が取り組む際のポイント
• 働き方改革で利用できる助成金
• 働き方改革法改正に対応した管理を行うには「勤怠管理クラウド」がおすすめ

働き方改革とは？

働き方改革とは、2018年6月に成立、2019年4月から施行された「働き方改革関連法案」にもとづいた労働者の働き方に関する改革です。
まずは、働き方改革関連法案が制定された背景にある課題と、働き方改革の目的について解説します。

日本における働き方の課題

日本では、何十年も前から先進国の中でも先駆けて「少子高齢化」が課題となっています。若い世代の人口が減少すれば、それだけ社会を維持する担い手、いわゆる労働力人口自体が不足してしまいます。

さらに、時代の変化とともに、理想とされる働き方も変わってきました。かつての「長時間労働を良し」とする風潮や、「仕事は家庭よりも優先されるべき」といった考え方は、すでに前時代的なものだといえるでしょう。育児・介護など家庭の事情や、プライベートと仕事とをバランス良く両立させながら働きたいというニーズも高まっています。一方で、長時間労働やそれがもたらす健康被害、ワーキングプアなどの課題もいまだに存在しています。

このような課題を解決するために、各企業は労働者の能力や環境に合わせた働き方を選べる環境や、労働者の意欲を増進できる職場環境を実現していく必要に迫られているのです。

働き方改革の目的

働き方改革は、労働者一人ひとりの事情や希望に合った「多様な働き方」が選択できる社会の実現を目指しています。この取り組みによって、労働者が将来に希望を持ち、前向きな気持ちで働けるようになれば、労働効率も上がり、結果として生産性向上につながるでしょう。

そのためには、長時間労働の削減や有給休暇取得率のアップ、柔軟な働き方の導入、非正規・正規の雇用格差是正などが必要となります。そこで、働き方改革関連法案で、これらの実現につながる法改正が行われました。

働き方改革に関連する法改正

働き方改革に関連し、さまざまな法改正が行われました。大きく分けて7つの法律上の変更点があります。ひとつずつ見ていきましょう。

1　時間外労働の上限規制

時間外労働の上限規制によって、企業はたとえ36協定（労働基準法第36条にもとづく労使協定）を締結していても、労働者に上限時間を超えた労働をさせることはできなくなりました。

そもそも労働者の労働時間は、1日8時間・週40時間までと労働基準法で定められています。これを超える時間外労働をさせる場合は、労働者と使用者のあいだで36協定を締結しなければいけません。かつては棚卸・決算業務や繁忙期など臨時的な事情がある場合、特別条項付きの36協定を労働者と結んでさえいれば、合法的に上限のない時間外労働をさせることが可能でした。しかし、働き方改革によって、特別条項付きの36協定を結んでいても絶対的な上限が設定されました。

もちろん予測できないクレーム対応など、臨時的な事由が発生する場合もあります。その際、労使間で特別条項を締結すれば、年あたり720時間までの時間外労働が可能です。
ただし、下記の要件をすべて満たす必要があります。

2　年次有給休暇の時季指定

法改正によって、1年に10日以上の有給が付与される労働者に対して、年間5日以上の有給取得が義務づけられました。ちなみにこれは、労働者ではなく雇用する企業側の義務です。有休を取得させなかった企業に対する罰則規定も設けられています。

労働者が自発的に有給休暇申請を行って、年間5日以上の有給取得しているのであれば、企業側がわざわざ取得を促す必要はありません。しかし、有給休暇申請を行わない労働者に対しては、企業側が有給休暇の取得を促さなければいけません。それでも、労働者が有給休暇を取得しない場合は、「時季指定（企業が指定した日に有給を取得させること）」などの対処をとることになりました。

3　勤務間インターバル制度の導入促進

勤務間インターバル制度は、「勤務と勤務のあいだに一定のインターバルを設けなくてはならない」制度のこと。勤務間インターバル制度は、時間外労働の上限規制や有給休暇の時季指定のように、法律で定められた「義務」ではありませんが、企業の「努力義務」として導入が推進されています。

具体的なインターバル（休息時間）の目安として、国は9～11時間としています。23時に退勤した労働者が翌朝7時に出勤した場合、勤務間インターバルは8時間です。これでは、仕事の疲れを癒やすことは難しいかもしれません。まとまった休息時間を設けることで、業務効率向上やミス削減などの効果が期待できます。

ちなみに、11時間の勤務間インターバル制度を導入した企業において23時に退勤した労働者は、たとえ始業時間が9時でも、翌朝10時まで働くことができません。このような場合の対処法としては「始業時間を遅らせる」「休息時間と翌日の所定労働時間の重複部分を労働時間とみなす」などが考えられます。 企業が勤務間インターバル制度を導入する際、労務担当者はさまざまなケースを想定し、インターバルの取り扱いについて規定しておく必要があるでしょう。

4　フレックスタイム制の改正

フレックスタイム制とは、一定期間内（1ヵ月等）の労働時間をあらかじめ決めて、それを満たせば始業時間や終業時間を労働者が自由に決められる制度です（必ず就業しなければならない「コアタイム」を企業側が定める場合もあります）。

労働者の実労働時間が決められた労働時間に対して過不足があった場合、企業は不足分の欠勤控除や超過分の残業代支払いなどによって清算します。この清算期間は、これまで1ヵ月以内と定められていましたが、法改正によって3ヵ月まで延長可能となりました。

3ヵ月のあいだで自由に労働時間の調整ができるようになれば、労働者はより柔軟な働き方を実現できるようになります。「繁忙期には稼働多め、業務が落ち着いたタイミングで長期の休暇を取る」など、メリハリをつけた働き方もしやすくなります。それは結果的に見れば、企業にとってもメリットがあるといえるのではないでしょうか。ただし、導入のためにはこの制度における労働時間管理・計算などをきちんと理解する必要があります。

5　産業医・産業保健機能の強化

労働者の健康管理を行う産業医についても、働き方改革を機に制度改正が行われました。
具体的には、独立性・中立性の強化、権限の具体化、企業から産業医への情報提供の義務化、衛生委員会との関係の強化などが行われています。

また、長時間労働者に対する産業医の面接指導対象者も、「時間外・休日労働時間が1月あたり100時間を超える者」から「80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者」に拡大されました。

6　同一労働同一賃金

「同一労働同一賃金」とは、同じ企業内で働く労働者の待遇差是正を目的としたものです。具体的には、賃金、福利厚生、教育訓練など、雇用された労働者が得られる待遇全般において、企業は正規雇用か非正規雇用かにかかわらず待遇差の有無を確認し、格差があれば、必要に応じた対処をとらなければなりません。

例えば、「正規雇用の労働者は通勤交通費が支給されるが、非正規雇用の労働者には通勤交通費が支給されない」という制度があれば、それは「同一労働同一賃金」に反する不合理な格差の可能性があります。どちらも通勤が必要なら、同じ規定にもとづいて通勤交通費を支給する必要があるのです。
ただし、「正規雇用の労働者には管理職手当があるが、非正規雇用の労働者には設定されていない」というような場合は、企業は実際に管理業務を行っている非正規雇用の人員がいるのかどうかを調べた上で判断することになるでしょう。

注意したいのは、同一労働同一賃金は「すべての労働者の賃金規定を同一にする」という決まりではないということ。待遇差が仮にあったとしても、それが正当な理由にもとづくものであり、労働者からの問い合わせに対して合理的な説明ができるのであれば、その待遇差に問題はないといえます。

7　中小企業における割増賃金率猶予措置の廃止

企業は、労働者に法定時間外の労働（1日8時間・月40時間を超える労働）をさせた場合、通常の賃金に割増賃金率25％を上乗せした割増賃金を支払う必要があります。さらに、従業員の時間外労働が月に60時間を超えた場合は、割増賃金率が50％に引き上げられます。
この「月に60時間を超える残業を行った場合の割増賃金率」について、これまで中小企業については猶予措置がとられていましたが、この措置は2023年3月末で廃止されます。

例えば、基本給や通常支払われる各種手当が合計30万円の中小企業勤務の労働者（月の所定労働時間160時間）の1時間あたりで割った賃金は1,875円。この労働者が70時間の残業をした場合は下記のとおりです。

これが2023年4月以降、70時間の労働をした場合の残業代は、下記のようになります。

このように、2023年4月1日から中小企業の残業代の計算方法が変わりますので、労務担当者は気をつけましょう。
とはいえ、大企業・中小企業問わず、月45時間を超える残業は原則としてできません。日常的に月60時間を超える残業が発生しているような企業は、そもそもの業務手順や人員配置に問題がないかを見直してみる必要があります。

働き方改革に企業が取り組む際のポイント

働き方改革に対応するため、企業は何をすればいいのでしょうか。ここでは、企業が取り組まなければならない5つのポイントをご紹介します。それぞれのポイントに自社が対応できているか、チェックしてみてください。

1　36協定の締結

36協定の締結は働き方改革に不可欠です。そもそも、労使間で36協定を締結しなければ、労働者に法定外労働をさせることはできません。もちろん、「1日8時間、週40時間を超える労働が絶対にない」企業は別ですが、そのような企業はまれでしょう。

仮に、これまで労働時間が法定内に収まっていて、36協定の締結をしていなかった企業があったとします。それでも、繁忙期やコロナ禍のような何らかの要因によって需給バランスが急変し、いつ何時、法定外労働が発生するかわかりません。
法定外労働が発生する可能性がある場合、たとえ中小企業でも36協定の締結が必要です。また、月45時間、年間360時間の上限を超える可能性がある場合は、特別条項の締結を検討したほうがよいでしょう。

なお、36協定は、労働者の半数以上で構成される労働組合か、労働者の過半数を代表する代表者と使用者（企業）のあいだで締結するもの。労働者代表を企業側が指定したり、労働者に36協定のことを知らせずに勝手に書類を作成し、届け出たりすることはできません。
ちなみに、36協定は恒久的なものではなく、定期的な更新が必要なものでもあります。基本的に「年1回の更新が望ましい」とされているので、「すでに締結したので問題はない」と思い込まないようにしてください。

36協定については、当サイトの記事で詳しく解説していますので、参考にしてください。
36協定とは？協定届の新様式と、時間外労働の上限規制や罰則を解説

2　労働条件の書面等での交付

労働者を雇用する際は、「労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と労働基準法第15条第1項で定められています。その中で書面交付にて明示しなければならないものは下記のとおりです。

ちなみにこれは、働き方改革以前から労働基準法に定められたもの。現状で労働条件の交付を行っていない企業担当者は、すぐに対応すべきでしょう。違反した使用者には、労働基準法120条により30万円以下の罰金が科せられています。

なお法改正により、2019年4月1日以降は、上記情報を労働者が希望した場合に限り、書面ではなくメールやFAX、LINEやメッセンジャー等のSNSメッセージ機能などで送信可能となりました。ただし、基本的には印刷や保存がしやすいよう、添付ファイルの送信が推奨されています。ショート・メール・サービス（SMS）を使った送信は禁止ではありませんが、印刷できないこともあって推奨されていませんのでご注意ください。

3　就業規則の作成・届出

就業規則の作成や届出は、中小企業に無縁なわけではありません。常に雇用している労働者が10人以上いる職場では、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に提出しなければならないのです。

しばしば勘違いされますが、この10人は正社員だけではありません。常時雇用されているパートやアルバイトも含まれます。例えば、「店舗スタッフとして15人のアルバイトがシフト制で働いていて、実際に店に同時に出ているのは5人」といった場合でも、雇用されている労働者は10人以上。就業規則の作成・届出が必要になってくるのです。

なお、この人数のカウントは「事業場ごと」に考えるので、支店が複数ある企業で、それら各支店の労働者が10人未満であれば、就業規則の作成・届出は義務ではありません。

4　「法定三帳簿」による労働者の適切な管理

労働者名簿、賃金台帳、出勤簿は、「法定三帳簿」と呼ばれています。労働者を雇用する企業は、「必ず作成・保管しなければならない」と労働基準法で定められています。また、有給休暇管理簿も、労働基準法で作成・保管が義務づけられている帳簿です。

これらの帳簿を作成・保管することはもちろんですが、「事実に即した記録がつけられているか」についても確認しておく必要があるでしょう。
出勤簿や有給休暇管理簿等が正しく作成されていないと、働き方改革に対応した残業時間の管理や有給休暇の管理などが難しくなります。働き方改革を行うことを機に、帳簿の作成方法をあらためてチェックしてみてください。

5　正規・非正規間の待遇差の是正

正規雇用労働者とパートタイム労働者や有期雇用労働者といった非正規雇用労働者のあいだに、不合理な待遇差がある場合は、企業はそれを是正しなければなりません。
まず、非正規雇用労働者を雇用している場合は、正社員とのあいだに待遇差があるかどうかを確認する必要があります。利用できる福利厚生制度や研修制度、賃金や手当の違いなどが「待遇差」に該当します。

ただし、単純比較すれば待遇差があるとみなされた労働者でも、それぞれ異なる業務をしている場合や、転勤の有無など雇用条件の違いがある場合は、賃金・賞与の有無などの待遇差に正当な理由があるといえるでしょう。
企業が是正しなければならないのは、「合理的な説明」ができない待遇差です。例えば、「パートタイムだから」といった理由が挙げられます。待遇の違いについて誰もが納得できるよう説明ができるかどうか、確認してみてください。

正規・非正規間の待遇差の是正については、当サイトの記事で詳しく解説していますので、参考にしてください。
同一労働同一賃金とは？【2021年4月法改正】企業が行うべき対策

働き方改革で利用できる助成金

続いては、働き方改革の実現につながる企業向け助成金を、3つご紹介します。企業が働き方改革を推進する上でかかる費用等をまかなえるため、自社が下記条件に該当する場合には申請してみるといいでしょう。

働き方改革推進支援助成金

働き方改革推進支援助成金は、長時間労働の是正や有給休暇の取得促進などを行う中小企業向けの助成金です。労務管理用の設備やソフトウェアの導入、外部コンサルティング利用といった取り組みにかかる費用の一部が助成されます。

具体的には、特別休暇制度や時間単位の有給休暇制度の導入、月60時間を超える時間外労働・休日出勤の縮減、賃金の3％以上または5％以上の引き上げなどの目標を設定した上で、達成状況に応じた助成金が支払われます。
なお、2022年度に同様の助成金制度が設けられるかは現時点でまだ定かではありませんが、継続される可能性はあります。募集開始時にスムーズに申請できるよう、制度の内容を確認しておきましょう。

業務改善助成金

職場内において最も低い賃金（事業場内最低賃金）を引き上げることを目的に設定された助成金が、業務改善助成金です。生産性向上につながるシステム導入や人材教育、コンサルティング導入などによって事業場内最低賃金を引き上げた場合、それにかかった費用の一部が助成されます。ただし、通常業務範囲内の設備投資や生産性向上につながらないコンサルティングは対象外です。

助成される金額は、賃金引上げの対象者の人数や引き上げ額に応じて決まります。なお、業務改善助成金対象となるのは、事業場の規模が100人以下で、なおかつ、事業場内最低賃金が「地域の最低賃金＋30円以下」の職場です。

キャリアアップ助成金

キャリアアップ助成金は、非正規雇用者の待遇改善を目的とした助成金です。非正規雇用の労働者を対象に正社員として雇用、あるいは待遇改善を行った企業が利用できます（利用の際には、キャリアアップ計画書の作成・提出といった要件を満たす必要があります）。
具体的には、「正社員化コース」「賃金規定等共通化コース」「賞与・退職金制度導入コース」「短時間労働者労働時間延長コース」などがあります。

働き方改革法改正に対応した管理を行うには「勤怠管理クラウド」がおすすめ

働き方改革による法改正に対応するためには、従来の管理方法や賃金規定、就業規則などの見直しが必要です。このような法改正は、今後も繰り返される可能性があると推察できます。知らず知らずのうちに法に反することがないよう、常に最新情報を得るとともに、適切な対応をとっていきましょう。

働き方改革の法改正対応におすすめしたいのが、「勤怠管理クラウド」です。インストール型ではなくクラウド型のため、法改正のたびにシステムを手動アップデートする必要もありません。常に、最新の法令に沿った運用が可能です。テレワークや時差出勤など柔軟な働き方にも対応しているので、各企業の規定に沿った運用ができるでしょう。
単純な勤怠管理や集計だけでなく、残業時間に応じたアラート機能や休暇管理、タイムマネジメント、健康マネジメント機能、シフト管理機能なども搭載し、働き方改革の推進を総合的にサポートします。「勤怠管理クラウド」の活用を、ぜひご検討ください。

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■監修者
山本 喜一

特定社会保険労務士、精神保健福祉士
大学院修了後、経済産業省所管の財団法人に技術職として勤務し、産業技術総合研究所との共同研究にも携わる。その後、法務部門の業務や労働組合役員も経験。退職後、社会保険労務士法人日本人事を設立。社外取締役として上場も経験。上場支援、メンタルヘルス不調者、問題社員対応などを得意とする。

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