【女性活躍推進法】101人以上規模企業は要注意！2022年4月からの改正内容と企業が対応すべきこととは

目次

• 女性活躍推進法とは
• 女性活躍推進法が成立した背景
• 女性活躍推進法の内容―2022年4月からは対象企業が拡大！
• 企業が行うべき取り組み（1）　行動計画の策定・届出と運用
• 企業が行うべき取り組み（2）　女性の活躍状況の公表
• 現状把握や公表情報の集計は人事労務システムで簡単に！
• おわりに

女性活躍推進法とは

女性活躍推進法は、正式名称を「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」といい、女性が活躍しやすい環境づくりを目的として、「2025年度まで」の10年間という期限付きで2016年に施行されました。

この法律で企業に求められている視点は、大きく3つあります。

（1）性別による活躍機会の差をなくすこと

職務遂行能力に差がないにも関わらず、「女性だから」という理由で難易度の高い仕事を任せてもらえない、昇進機会を奪われる･･･といったことは未だに多くあります。そうした古い慣習を一掃し、女性にも活躍してもらえる環境を作っていくことが重要です。

（2）職業生活と家庭生活の両立を図れる環境を整備すること

女性が働くにあたって課題となりやすい仕事と家庭の両立を実現するには、「子どもがいても仕事を継続できる」「家族の不調にも臨機応変に対応できる」ように、例えば働き方の多様化や長時間労働の是正など、抜本的な環境整備が必要になります。

（3）本人の意思を尊重する風土を確立すること

仕事と家庭の両立は、女性自身の気持ちが大事です。「上席者に訴えても無駄だ」と女性従業員が諦めることなく、本人が働きたいという意思を発信でき、実現できる環境を作ることが大切です。

また、この法律に基づき、一定の基準を満たし女性の活躍を応援している企業には、優良企業として「えるぼし」マークが付与されます。（えるぼし認定）
2020年からは、より高いレベルで女性の活躍を応援している企業に贈る「プラチナえるぼし認定」も創設され、ホワイト企業としての認定マークとしても今注目を集めています。

女性活躍推進法が成立した背景

日本は今、急速な人口減少の局面を迎えています。将来の労働力不足が懸念される中、国民ニーズの多様化やグローバル化に対応していくためには、人材の多様性（ダイバーシティ）を確保することが不可欠となっています。

しかしその一方で、働く女性の現状を見ると、15～64歳の女性の就業率は2013年以降上昇しているものの、育児や介護などのため働きたくても働けない女性（就業希望者）は、総務省「令和2年労働力調査」で約198万人に上っています。

特に、出産や介護を理由に働いていない女性は３割以上あり、働き方改革が進む中でも「復職してもパートなど非正規雇用」となる割合は依然として高いのが実情です。また、管理職にある女性の割合においては約15%（2018年）と、国際的に見ても低いことが分かっています。

そこで、こうした現状を打開し、女性の能力が十分に発揮できる社会を実現して企業競争のグローバル化にも対応できるよう、政府や行政、民間企業に女性の活躍に関する義務を課した女性活躍推進法が制定されたのです。

その後、2019年に法改正が行われ翌2020年から順次施行されたことや、育児・介護休業法などその他の法改正なども影響し、「令和3年版　男女共同参画白書」 によると、2020年には女性の年齢階級別労働力率が極端なM字カーブから先進諸国で見られる台形に近づいていることが分かりました。また、「子供ができてもずっと職業を続ける方がよい」と考える割合も、男女とも6割を超えるようになっています。

女性活躍推進法の内容―2022年4月からは対象企業が拡大！

女性活躍推進法で、企業に義務づけられているのは、次の4点です。

対象となる企業は、これまでは「常時雇用する労働者の数が301人以上の大企業」で、300人以下の企業は「努力義務」とされてきましたが、2022年4月1日からは「101人以上300人以下」の企業まで大幅に拡大することになっています。（2022年4月以降は100人以下の企業が「努力義務」になります）
「常時雇用する労働者」とは、期間を定めず雇用している労働者を指し、正社員、契約社員、パートタイマー、アルバイトなど雇用形態は問いません。

女性活躍推進法には罰則規定はないため、義務を怠ったとしても法的処罰を受けるようなことはありません。しかし、「えるぼし認定」が「ホワイト企業の証」としても定着しつつある今、法令対応を軽視していると企業イメージを損なう恐れもあります。
今回の法改正で対象企業が拡大されたことで、近い将来、全ての企業が対象となることも予想されます。今後は、企業規模にかかわらず女性活躍推進法に基づく対応を進めておく必要があるでしょう。

企業が行うべき取り組み（1）　行動計画の策定・届出と運用

女性活躍推進法の義務内容１〜３で見られるように、企業に求めている取り組みの1つは行動計画の策定とその運用です。
具体的な流れとしては、次のようなステップが用意されています。

①自社の女性の活躍に関して状況把握、課題分析を行う

行動計画を策定する前に、自社における女性の活躍状況を数値で把握し、課題を分析することが必要です。数値化する項目については、基礎項目（必須）と選択項目があります。低い数値の項目があれば、要因の分析を行い課題化します。

※ 「雇用管理区分」とは･･･
総合職・エリア総合職・一般職・事務職・技術職・専門職といった職種や資格単位での区分や、正社員・契約社員・パートタイマーほか雇用形態による区分などを指します。

②行動計画の策定

ステップ①で把握・分析した結果をもとに、課題解決のための行動計画を策定します。
行動計画には、「計画期間」「数値目標」「取組内容」「取組の実施時期」を盛り込む必要があります。
女性活躍推進法は2025年度までの時限立法のため、行動計画では、それまでの期間で各企業の実情に応じて2年間〜5年間に区切り、定期的に進捗を検証しながら改定するよう求められています。新たに義務化対象となる企業は、2025年度までに1〜2回の定期検証期間を設定するとよいでしょう。また、働きやすい職場を定性的に定義すると、個人の状況や価値観によって差異が生まれやすくなります。そのため、行動計画には数値目標を定めるよう求められています。行動計画は一つに絞る必要はなく、効果的だと思うアプローチが複数あれば複数策定しても構いません。
数値目標は、下表の2区分から１項目以上（301人以上規模の場合は各区分から１項目以上・合計２項目以上）選択し、掲げた数値目標をどのように実現していくかを具体化します。

さらに、行動内容と合わせて実施期間も設定します。ただし、女性活躍の場を増やしたいあまり、求人・採用・配置・昇進などで女性を優先的に扱うと、雇用管理区分ごとに見て女性の割合が4割を下回っているなど一定の事由がない限り、男女雇用機会均等法違反に該当する恐れがあります。全体の調和を図る意味でも、男女・正規／非正規雇用を問わず、全ての従業員に理解と協力を得ながら取り組むことが必要です。アンケート調査や意見交換を実施して現状把握に努めたり、労働組合などの協力も得たりして、行動計画を練り上げていくのが望ましいでしょう。

③社内周知と公表

策定した行動計画は、非正規雇用を含む全ての従業員に周知しなければなりません。掲示板など従業員の目に触れやすい場所への掲示、イントラネットへの掲載、書面での配布やメール送信など、自社ではどのようにすれば全従業員に伝わるかを考え、適切な方法で周知しましょう。
また、社外への公表については、企業の自社ホームページで掲載するだけでなく、「女性の活躍推進企業データベース」サイトに掲載する方法もあります。

④行動計画を策定した旨の届出

行動計画を策定したら、管轄の当道府県労働局に届出を行う必要があります。
届出には、「一般事業主行動計画策定・変更届」の様式を使用し、電子申請・郵送・持参のいずれかの方法で提出します。様式には、「女性活躍推進法単独型（様式第１号）」と「女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法一体型（様式第２号）」がありますので、注意しましょう。詳しくは、厚生労働省のホームページを参照ください。

⑤取り組みの実施、効果の測定

行動計画は、策定して終わりではありません。女性が働きやすく活躍できる環境整備を進めるためには、策定した計画の実施状況や、それによる数値目標の達成状況を定期的に検証・評価し、計画（Plan）、実行（Do）、評価（Check）、改善（Action）からなるPDCAサイクルを確立させることも重要です。
数値による検証・評価だけでなく、従業員や労働組合などに対するアンケート調査や意見交換の実施など、現場の実情も把握しながら取り組むように心がけましょう。

企業が行うべき取り組み（2）　女性の活躍状況の公表

「自社の女性活躍に関する情報公表」では、更新時点を明記した上で概ね年１回以上の更新が求められています。公表場所は、自社のホームページや「女性の活躍推進企業データベース」サイトなど、インターネットの利用が推奨されています。
公表が求められている情報には次のようなものがあり、最新の数値（特段の事情がない限り古くとも公表時点の前々年度の数値）を公表することになっています。

このうち、301人以上規模の企業については、①②のそれぞれから1項目以上を選び、合計2項目以上を公表することが求められています。2022年４月以降に義務対象となる101人以上規模の企業は、①②の領域から合計1項目以上の情報公表が義務となります。
公表する情報項目の選択は自由ですが、求職者にとっては公表範囲が企業の女性活躍推進法への取り組み姿勢として企業選択時の要素となる可能性もあります。そのため、上記項目の他にも、次のような女性の活躍促進のための社内制度を公表し、自社の制度をアピールすることも推奨されています。

現状把握や公表情報の集計は人事労務システムで簡単に！

従業員情報の数値化は、行動計画を策定する際も情報公表時にも欠かせない要素となります。
しかし、社内の現状を数字で把握するには、入社・退社や人事異動、人事評価のたびに更新される情報を反映して集計しなければならず、手作業で行うには限界があります。
女性活躍推進法に基づく取り組みは大切なことですが、通常業務を抱えた上に、自社の課題分析や行動計画の策定など一筋縄ではいかない業務が加わると、担当者の負担は増すばかりです。
最近は、人事情報をデータベース化し、人事労務システムで管理することがスタンダードになっています。なるべくなら、そうしたデータを活用して実態の数値化作業を簡略化し、行動計画のとりまとめに時間を割くようにしましょう。

例えば、総務人事奉行クラウドは、従業員1人1人の情報をデータベース化して一元管理しており、性別や正規・非正規別、学歴、新卒者・中途採用者・定年再雇用者など、調査項目に必要な情報で自動集計することができます。この機能を活用した50名規模の企業では、システム導入前は2時間以上かかっていた集計作業がたった10分に短縮できたという報告もされています。

特に、女性活躍推進法に関しては、次のような項目の自動集計が可能です。

また、奉行Edge勤怠管理クラウドがあれば、「月ごとの平均残業時間数」も簡単に集計できます。 このように、システムで管理しているデータを活用すれば、集計を手間なく行い、課題分析や行動計画の策定に時間を費やすこともしやすくなります。

おわりに

女性活躍推進法への取り組みは、企業に様々なメリットをもたらします。
例えば、仕事と家庭の両立が実現すれば、女性が家庭を理由に離職することがなくなり、優秀な女性従業員の定着率アップにつながります。行動計画の中で残業時間の削減を目標にすれば、生産性向上も実現しやすくなります。また、積極的な取り組み姿勢が評価されれば、ブランドイメージが向上し優秀な人材の採用にもつながるでしょう。
人事労務システムと勤怠管理システムをうまく活用して効率的に数値化を進め、捻出した時間を検証と分析、行動計画の策定・改定に当てていけば、環境改善速度も上がるはずです。
女性活躍推進法をきっかけに、さらなる職場環境の改善に取り組み、働きやすさの面でも「選ばれる」企業を目指していきましょう。

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