人材育成や目標管理にお困りの経営者・マネージャー必見！時間がなくても実践できる人材マネジメント成功モデルのご紹介

目次

• １．そもそもマネジメント業務には手を伸ばせない・・・と思っていませんか？
• ２．マネジメント業務は難しくない！
• ３．人材マネジメントの実現のために
• さいごに

１．そもそもマネジメント業務には手を伸ばせない・・・と思っていませんか？

経営者やマネージャーをはじめとする組織のトップには、日々、企業の成長に必要なマネジメント業務の実践が求められています。たとえば、組織・人材を育成するための「人材マネジメント」や、機会損失を防ぐための「販売・在庫マネジメント」、コストを予算内に収めるための「コストマネジメント」などがあげられます。一方、10年前の時点で、上場企業の課長の約99％がプレイヤー業務を兼務しており、ほとんどの課長が「プレイング・マネジャー」の役割を担っていることがわかっています（※）。実際のところ、マネジメント業務を実践したくても、日々マネジメント業務以外に忙殺されてしまっているという実感をお持ちの方も多いのではないでしょうか？
また、マネジメント業務と聞くと、「ノウハウや知識がなければできない難しい業務」であると思いがちです。事実、世の中にはマネジメントに関する情報が溢れかえっており、本を読んだりセミナーを受講したりするなどしてテクニックを身につけなければ、マネジメント業務は実践できないというイメージが醸成されています。結局、日頃さまざまな業務に奔走する中で、ゆっくり学習する時間をとることも難しく、「時間がなくてマネジメント業務には手を伸ばせない」と諦めているのが現状ではないでしょうか。

※ 学校法人産業能率大学（2010）『上場企業の課長を取り巻く状況に関する調査（速報版）』

２．マネジメント業務は難しくない！

マネジメント業務を実践に移すことは、実は一般的に想像されているほど難しいものではありません。マネジメント業務に必要な「現状把握」と「傾向や原因の分析」ができれば、おのずとマネジメントを実践できる環境は整います。ここでは「人材育成」を例にとって、「現状把握」と「傾向や原因の分析」ができている状態を考えてみましょう。
たとえば幹部候補を育成する場合、管理職に求められるスキルと適正が可視化されており、従業員一人一人が持つスキルと適性が把握できていれば、それぞれを比較し、もっとも管理職にふさわしい人材を見つけ出すができます。つまり、幹部候補として育成する対象者を簡単に抽出することができるのです。さらに、その育成対象者の「強み」や「弱み」を分析することができ、必要となる教育や研修が分析できれば、自然と育成プランが見えてきます。このように、「現状把握」と「傾向や原因の分析」ができれば、マネジメント業務の大半は実践できているといっても過言ではないのです。
一方で、マネジメントに必要な情報については、ほとんどの場合が紙やExcelなどを使って収集・管理されており、分析はおろか現状把握すらできていない状況といえます。その結果、「現状把握」や「傾向や原因の分析」をするのに膨大な時間が必要となり、なかなかマネジメント業務に手を伸ばせないということになります。これが、本当は「難しくない」マネジメント業務が、難しく見えてしまう原因なのです。「現状把握」や「傾向や原因の分析」の手段や手法さえ整えば、マネジメント業務は難しくないのです。

３．人材マネジメントの実現のために

多忙で時間がない中でマネジメント業務を実践するためには、「現状把握」と「傾向や原因の分析」をいかに効率化し、スピードアップできるかがポイントとなります。OBCの「生産性向上　取り組みモデル」は、5つのマネジメント業務に対し、「現状把握」「原因分析」「マネジメントの実践」までをモデル化しているため、モデルを導入するだけでマネジメント業務の実践が可能になります。今回は、重要性が高まる人材マネジメントが誰でもできるようになる「人材育成支援モデル」と「目標達成モデル」をご紹介いたします。

１．人材育成支援モデル

長期的に企業の競争力となる人材を育てるためには、一人一人の能力を定量的に把握して最適な育成プランを作成することが近道となります。「人材育成支援モデル」では、人材育成に必要となる以下の３つのステップを実現するため、企業の成長につながる人材育成が誰でもできるようになります。

1. ① 育成対象者の抽出
   専用の適性検査とアンケートプログラムにより、従業員のスキルや適性を定量化します。さらに、たとえば営業マネージャーに必要なスキルや適性、商品企画ディレクターに必要なスキルや適性など、さまざまなポジションのスキルや適性を分析軸として設定することができるため、従業員が持っているスキルと適性を比較して、求めるポジションに近い人材を簡単に分析することが可能です。中でも、スキルと適性がもっとも高い従業員をロールモデルとして設定し、複数の育成対象者との適合率を判定することもできるため、最終的な育成対象者の絞り込みもスムーズに行えます。

1. ② 育成ポイントの決定
   ロールモデルとなる社員や、現職のマネージャー・管理職などをモデル社員に設定すると、育成対象者とのキャリア比較が自動的に行われ、経験すべき役割やポジションが一目でわかるようになります。足りない資格や研修を具体的に案内してくれるため、どのような教育を重点的に行うべきかがわかります。

1. ③ 育成プランの作成
   育成ポイントを決定したら、本人にあった研修や教育を設定して育成プランを作成します。クラウド上でデータが共有されるため、マネージャー間で共有することや、経営者とマネージャーの間で情報交換することも容易です。

２．目標達成モデル

目標を確実に実現するためには、目標を可視化・共有することで部下に目標を浸透させ、定期的に実績や進捗を把握することが効果的です。「目標達成モデル」では、目標達成に必要な３つのステップを実現するため、誰でも目標管理や目標達成に必要なサポートやアドバイスができるようになります。

1. ① 目標の把握
   個人目標や具体的なアクションプランをクラウド上で登録・申請承認する仕組みができるため、確定した目標などを上司と部下の間で共有することができるだけでなく、いつでもどこでも振り返りができるようになります。

1. ② 進捗状況の確認
   半期ごとに目標に対する実績値をクラウド上で報告することができるため、目標に対する進捗度合を把握することが可能です。複数の部下の申請状況を一括で把握することができるため、報告が未実施の部下に対して抜けもれなくアクションすることができます。

1. ③ 取り組みに対するフィードバック
   目標の取り組みに対する評価と助言をクラウド上で部下に対してフィードバックすることができます。人事・総務担当者への報告も同時に行うことができるため、目標達成に必要な体制をすぐに整えることが可能です。

さいごに

マネージャーの多くは、マネジメント業務以外にも膨大な業務量を抱えているのが現実です。一方で、人材マネジメントをはじめとするマネジメント業務は、時代が変化していく中、今後の企業の成長に欠かせない業務であるといっても過言ではないでしょう。そこで、まずは取り組みモデルを活用して、時間がなくてもできるマネジメント業務を実践してみてはいかがでしょうか？今回ご紹介した取り組みモデルを含め、生産性向上のスピードアップを実現する取り組みモデルを5個ご用意しています。ぜひ、今後の取り組みのご参考にしてみてください。