障害者差別解消法改正で企業にも「合理的配慮の提供」が義務化！押さえておくべきポイントを解説

目次

• 「合理的配慮の提供」とは
• 合理的配慮の範囲と企業が対応すべき範囲や過重な負担かどうかの判断基準
• 合理的配慮の具体例 〜どのように対応すれば「合理的配慮」になるか？
• 合理的配慮の進め方〜対応を実施するまでの3ステップ
• 障害のある従業員・採用者と上手くコミュニケーションをとる方法
• おわりに

「合理的配慮の提供」とは

「合理的配慮の提供」は、障害者差別解消法の中に定められているルールの1つです。障害者差別解消法は、障害を理由とする差別の解消を推進するために制定された法律で、全ての国民が障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会の実現を目指しています。その内容は、主に2つあります。
1つは、「不当な差別的取扱い^※の禁止」で、客観的には正当な理由がないにもかかわらず、障害を理由に障害者の権利・利益を侵害してはならない、というものです。
※ 「不当な差別的取扱い」には、障害を理由に財・サービスや各種機会の提供を拒否したり、場所・時間帯などを制限したり、障害者ではない人には求めない条件を付けたりすることが挙げられます。

そしてもう1つが「合理的配慮の提供」です。これは、障害のある人から「社会の中にあるバリア（障壁）を取り除くために何らかの対応が必要」との意思が伝えられたときに、負担が重すぎない範囲で必要かつ合理的な対応を行うことを指します。これまでは、事業者に対しては「努力義務」とされてきましたが、2021年の法改正により2024年4月1日から義務化されました。

※事業者とは、同じサービス等の提供を繰り返し継続する意思を持って行う者であり、企業や店舗だけでなく、ボランティアグループ等も含まれます。

日常生活で提供される設備やサービスでも、全ての人に便利なようで、実は障害のある人にとっては「利用しづらい」「サービスを受けにくい」「動きづらい」など「社会的なバリア」となることがあります。このような「社会的なバリアを取り除いてほしい」と障害のある人から示された場合、企業の負担が過剰に重くならない範囲で、バリアを取り除くために必要かつ合理的な対応をすることとされています。

対象となる「障害のある人」は、身体障害、知的障害、発達障害や高次脳機能障害のある人を含む精神障害、その他心や体の働きに障害のある人（難病等に起因する障害も含む）で、障害者手帳の有無は問われません。障害や、社会で生じたバリアによって、日常生活や社会生活に相当な制限を受けている全ての人が対象です。

合理的配慮の提供は、当然、顧客に商品やサービスを提供する場面だけでなく、自社に籍を置く従業員が働く場面も該当します。
2020年の改正障害者雇用促進法^※で法定雇用率が2.3％に引き上げられて以降、2023年の障害者雇用状況では雇用障害者数は前年比で2万8千人強増加（4.6%上昇）し、法定雇用率達成企業の割合も50.1％と前年比で1.8ポイント上昇しました。（厚生労働省「2023年の障害者雇用状況の集計結果」より）
働く障がいのある人が増える中、職場にある「社会的なバリア」を取り除くことは、企業が取り組む「働きやすい職場づくり」に欠かせない要素と言えるでしょう。
※障害者雇用促進法の改正内容については、コラム「障害者雇用促進法とは？2023年以降の改正点と雇用促進に向けて押さえておくべきポイント」を参照ください。

合理的配慮の範囲と
企業が対応すべき範囲や過重な負担かどうかの判断基準

政府広報オンラインによると、合理的配慮は「事業者等の事務や事業の目的・内容・機能に照らし、次の３つを満たすものでなくてはならない」とされています。

ただし、「実施に伴う負担が過重でない範囲」でとも規定されており、企業側に「過重な負担」を強いるものではありません。企業にとって過重な負担かどうかの判断は、次のような要素を考慮して個別の事案ごとに具体的な場面や状況に応じて総合的・客観的に判断することが必要です。

また、合理的配慮は、企業と障害のある人どちらか一方の要望や事情のみを考慮したり、企業だけが判断したりするものではありません。障害のある人の意向を充分に尊重したうえで行うものです。
「合理的配慮の提供」の検討プロセスは、内閣府資料「障害を理由とする差別の解消の推進相談対応 ケーススタディ集 」で次のようなフローが紹介されているため、参考にするとよいでしょう。

出典：内閣府 PDF「障害を理由とする差別の解消の推進相談対応　ケーススタディ集」

合理的配慮の具体例
〜どのように対応すれば「合理的配慮」になるか？

「合理的配慮」について、具体的にどのような対応をすればよいのか、内閣府の資料では次のような具体例が紹介されています。

出典：内閣府 PDF「障害者差別解消法が変わります！令和6年4月1日から合理的配慮の提供が義務されます！」

また、職場内においては次のような対応も合理的配慮として上げられています。

これら以外にも、合理的配慮にあたる取り組みは多くあります。障害特性やそれぞれの場面・状況に応じて異なり、企業の環境や状況によっても求められることが変わります。特に、障害のある女性に対しては、 障害に加えて女性であることも踏まえた配慮が求められます。そのため、まず企業側としては、主な障害特性や合理的配慮の具体例などを予備知識として理解することが重要です。
また、このような取り組みは必ず実施すべきものではありませんが、障害のある従業員・採用者と「建設的対話」を通じて、相互理解を深めながら共に対応案を検討していく必要があります。「前例がないから対応できない」「特別扱いできない」など、建設的対話を一方的に拒むと、合理的配慮の提供義務違反となる可能性もあるため注意しましょう。

合理的配慮の進め方〜対応を実施するまでの3ステップ

厚生労働省の「合理的配慮指針」では、合理的配慮を進めるにあたって次の3つのステップでの手続きが求められています。

① 合理的配慮の意思表明

合理的配慮の提供を実施するには、まず本人や支援者・家族などから、どのような配慮を望んでいるか意思表明を受ける必要があります。
例えば、募集時や採用時の場合は、募集・採用にあたって支障を来している事情がないか本人に確認し、その改善のために希望する対応があれば申し出てもらいます。（支障となっている事情を明示するだけでも可）対応の内容次第では、準備に時間がかかる場合があるため、障害のある採用者には時間的余裕をもって企業に申し出る必要がある旨を伝えておくとよいでしょう。
採用後の意思表明は、従業員が障害のある人という事実を企業が把握した時点で、遅滞なく、本人に職場で支障となっている事情の有無を確認するか、本人から職場において支障となっている事情を申し出てもらう必要があります。
障害の状態や職場の状況は、変化することもあるため、必要に応じて定期的に職場で支障となっている事情の有無を確認するようにしましょう。

② 合理的配慮の内容に関する話し合いをする

障害のある従業員から合理的配慮の提供を求められたら、どのような配慮が必要かを本人と話し合います。
本人との話し合いが困難な場合は、家族や支援者を介するなどして本人が希望する配慮の内容を確認し、企業が実施可能な措置の範囲と照合しながら具体的な配慮を検討します。
障害のある従業員・採用者からの申出に応えることが難しくても、双方が持っている情報や意見を伝え合い建設的対話に努めることで、目的に応じて代わりの手段を見つけていくことができます。

③ 合理的配慮を確定･実施する

障害のある従業員との話し合いを踏まえ、その意向を充分に尊重した措置内容を本人に説明します。合理的配慮が複数案に渡るときは、本人との話し合いのもと、その意向を充分に尊重したうえで、過重な負担にならない範囲で実施内容を確定します。本人から申出のあった内容について、企業にとって過重な負担に当たると判断した場合には実施できない旨と理由をあわせて伝えましょう。
また、合理的配慮には、実施後の定期的な見直し・改善も必要です。障害のある従業員とじっくり話し合い、互いの合意のもとで実施した対応であっても、スムーズに課題が解決するとは限りません。定期的に経過をモニタリングし、実施している対応が効果的かを評価・検証することで、より働きやすい環境を提供できるようになるでしょう。

障害のある従業員・採用者と上手くコミュニケーションをとる方法

厚生労働省の公開調査資料（2019年〜2020年実施）によると、多くの企業では、合理的配慮の実施に関して障害のある従業員とのコミュニケーションの難しさが課題になっていることが分かりました。

出典：厚生労働省 PDF『プライバシーガイドライン、障害者差別禁止指針及び合理的配慮指針に係る取組の実態把握に関する調査研究」に係る報告」』

合理的配慮を実施するにあたっては、まず障害のある従業員本人の意思を確認する必要があり、話し合いにおいても「建設的対話」が求められます。しかし、障害については未だに偏見も多く、なかなか本人から言い出しにくい内容なのかも知れません。こうしたことから「いかに本人の希望をスムーズに吸い上げられるか」がこの制度対応の大きな課題となっているようです。

このような課題には、システムを活用して密やかに本人の希望を吸い上げる方法を検討してみましょう。
例えば奉行Edge 労務管理電子化クラウドは、簡単にwebアンケートを作成し、従業員等にメールで案内することができます。回答形式は、「単一選択」「複数選択」「リスト選択」「テキスト入力」「日付入力」「ファイル添付」の６種類から選択でき、「テキスト入力」にすれば、具体的な希望内容も確認できます。

アンケートフォームは、対象となる従業員にのみ公開でき、従業員はシステムから送信されたメールから入力画面にアクセスして回答します。スマートフォンからも入力画面にアクセスできるため、いつ・どこからでも回答することができるため、従業員も安心して回答できるでしょう。

回答状況も、システムでリアルタイムに確認できるため、未回答者にメールで催促通知を送ることも可能です。あとは回答内容をもとに、具体的な配慮を検討し、本人と話し合いの場を持つことで、スムーズに配慮の検討を進めていくことができます。

また、先の公開調査資料では、「社内の周知」が進まないことも課題に挙がっています。例えば、発達障害や目には見えない障害がある人が、「自分は対象ではない」「どうせ分かってもらえない」「単なるわがままかもしれない」と考える人もいるかもしれません。合理的配慮では障害者手帳の有無は問われませんが、このような心のバリアは制度の周知徹底により誤解を解くしかありません。合理的配慮に関する社内周知が行き渡れば、「本人からの申し出がない」ことも減り、誰もが働きやすい職場作りも実現しやすくなるでしょう。
社内周知で課題となるのが、「社員の確認状況の把握」です。奉行Edge 労務管理電子化クラウドには、「お知らせ通知」機能もあります。お知らせを作成して対象となる従業員にメールやビジネスチャットを使って通知します。リアルタイムに既読・未読の確認もできるため、社内掲示板のように「確認状況が分からない」という心配はありません。

未読の従業員には個別アクションを起こすこともでき、抜け漏れなく情報共有が可能です。
また、お知らせには添付ファイルも設定できるため、お知らせの通知と同時に関連書類を配布することもでき、例えば合理的配慮についての社内用チラシを作成し、お知らせ通知に添付することで、内容を詳細に伝えることもできます。

おわりに

合理的配慮には正解がなく、対話を通じた個別の調整が欠かせません。このことからも、初動のコミュニケーションの取り方が非常に重要になります。
障害はデリケートな内容だからこそ、円滑なコミュニケーションと徹底した社内周知が必要です。これらを可能とするシステムを上手く活用し、スムーズに話を進められるよう体制を整えてみてはいかがでしょうか。

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