定年後再雇用制度とは？65歳以上でも努力義務に！担当者が押さえておきたい注意点・手続きの進め方

目次

• 定年後再雇用制度とは
• 2021年度改正で追加された「高年齢者就業確保措置」との違い
• 再雇用制度の導入メリット
• 再雇用制度で契約時に注意しておきたいポイント
• スムーズかつ円満に契約を進めるポイント〜再雇用までの流れ
• 高年齢者の雇用促進に使える助成金を活用しよう！
• おわりに
• 定年後再雇用制度に関するよくあるご質問

定年後再雇用制度とは

高年齢者雇用安定法は、2013年の法改正で「60歳未満の定年」が禁止されました。その際「高齢者雇用確保措置」が定められ、次の3つの改善措置のうち1つを実施することが企業に義務づけられました。
「定年後再雇用制度」（以下「再雇用制度」）は、このうちの継続雇用制度の一つで、定年を迎えた従業員に継続勤務の意思があれば、退職後、新たに雇用契約を結ぶことができる制度です。

厚生労働省が2021年1月に発表した「令和2年　高年齢者の雇用状況集計結果」によると、継続雇用制度の導入を行っている企業は中小企業では75.2％あり、義務化されている雇用確保措置の中でも “もっともポピュラーな高齢者雇用制度”となっています。
継続雇用制度は、再雇用制度と勤務延長制度があり、2つの違いは「退職手続きをするかどうか」にあります。勤務延長制度では、定年になっても退職扱いにはせず雇用を続けるため、賃金をはじめ職務内容が大きく変わることはありません。しかし再雇用制度では、従業員をいったん退職扱いにして退職金を支払った後、新しい雇用契約を交わします。これによって従業員の雇用形態・労働条件が変更されるのが一般的です。
再雇用制度の適用者は「希望する従業員全員」となり、自社で継続的に働く他にグループ会社などで働くことも認められます。

2021年度改正で追加された「高年齢者就業確保措置」との違い

高齢者雇用確保措置の適用範囲は「65歳までの雇用確保」になるため、70歳までの高年齢者の就業機会を確保する目的で、2021年4月に施行された改正法によって「高年齢者就業確保措置」が追加されました。これにより、70歳までの高年齢者の就業機会の増加が見込めるため、2021年の改正法は「70歳定年法」「70歳就業法」などと呼ばれることもあります。

高年齢者就業確保措置は、定年を65歳以上70歳未満に定めている企業や65歳までの継続雇用制度を実施している企業に “努力義務”として課しており、次の5つのうち1つを講じるよう求めています。

再雇用制度が含まれる継続雇用制度は、高年齢者就業確保措置にも含まれます。制度概要はほぼ同じですが、65歳までは「自社およびグループ会社等関連法人で継続雇用が可能」となっていたものが、高年齢者就業確保措置では「グループ会社以外の他社での就業も可」という違いがあります。ただし、従業員を自社以外で再雇用する場合は、自社とグループ会社（対象従業員が65歳以上70歳未満の場合は他社も含む）との間で、当該従業員の再雇用に関する契約を書面で締結することが求められます。
なお、高年齢者就業確保措置の選択は、事前に労使間で十分に協議を行い、高年齢者のニーズに応じて決めるのが望ましいとされています。

そもそも継続雇用制度は、厚生年金の支給開始年齢引き上げによって無収入となる期間が出ないようにするための対策です。今もなお年金受給開始年齢が上がっていることを考えると、70歳までの就業もそのうち義務化される可能性があります。今のうちに、なるべく早く方針をまとめておくのが賢明でしょう。

再雇用制度の導入メリット

再雇用制度には、次のようなメリットがあります。

• 業務を知り尽くした熟練者の労働力・ノウハウを継続して活用でき、営業・生産リソースを損なわずに済む。
• 退職による担当替えなどで顧客満足度の低下を防ぐこともでき、担当顧客との良好な関係をそのまま継続できる。
• 新人を採用することなく人員確保ができるため、採用や教育にかかるコストを削減できる。

こうした点から、慢性的な人材不足に悩む中小企業にとって、有用な労働力確保の手段となることは間違いありません。また、再契約した労働条件によって賃金を見直すことになるため、正社員より人件費を抑えることも期待できます。

ただ一方で、制度導入には懸念する声も聞かれます。
再雇用制度に頼りすぎると、世代交代が行われず、人材育成やキャリア形成に弊害が出て企業の将来性にも影響することも懸念されています。「高齢者は新しい価値観・視点に対応しづらい」という考えから、現代社会に必要とされるサービス・商品開発に支障が出るという声もあります。また、肉体的な衰えによって、作業の進行に遅滞が起こるかもしれません。
しかし、若者顔負けのITリテラシーを持つ高年齢者も数多くいますし、高年齢者の同僚がいきいきと働く姿に若手・中堅従業員が触発されれば、モチベーションが高まって全体の生産性向上も期待できます。世代ごとの知識、価値観を共有することで、それまでにないビジネスモデルが生まれる可能性もあるのです。

体力面での不安を補って余りある、高齢者の意欲や知見にも目を向けると、経営戦略としても充分活躍する資源となってくれることでしょう。

再雇用制度で契約時に注意しておきたいポイント

民間企業の調査結果によると、定年後に再雇用された4人に1人は賃金や待遇について「想定外」（不満）と感じているそうです。契約内容に企業と従業員双方が納得できなければ、トラブルや士気低下を招くことにもなりかねません。再雇用契約の段階では、雇用契約書の準備や社内体制を充分整えてから進めることがトラブル回避のためにも重要です。
契約内容は、できるだけ契約書等で明文化しておくとよいでしょう。特に次のようなポイントは、曖昧にしておくと不満を抱きやすくなるため注意が必要です。

①雇用形態・労働条件

高齢者雇用安定法では、定年前とまったく同じ労働条件での再雇用を義務付けているわけではありません。再雇用制度は一度退職の形をとるため、再契約時に嘱託やパートアルバイト、契約社員など雇用形態の変更が可能です。
また、再雇用後の業務内容や給料、勤務日数などの労働条件は、定年前と同じでなくても差し支えないとされています。その際、法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金など雇用に関するルールの範囲内で、労働時間、賃金、待遇などの労働条件を企業と従業員の間で決めることができます。
ただし、業務内容に関しては、定年前と異なる“業種”に就くことは認められていないので注意しましょう。過去の裁判事例で「デスクワークの事務職で勤務していた社員を清掃員として再雇用する事は違憲」との判決が出ています。（異なる“業務”に従事させることは問題ありません）
また、65歳以上70歳までの再雇用には、これまで以上に高年齢者に対する健康配慮も必要となります。労働条件は、健康状態も考慮しながら1年ごとに見直すことも考えておきましょう。

②契約更新期間

雇用形態でよく見られるのは、1年ごとに契約を更新するフルタイム有期雇用契約社員（嘱託社員）ですが、再雇用でも通算で5年を超えて繰り返し契約更新される場合、本人の申し込みにより、いわゆる 「無期転換ルール」が適用されます。
ただし、定年後再雇用者の「雇用管理計画」を作成し、都道府県労働局の認定を受けた企業（グループ会社を含む）であれば、特例として無期転換ルールの対象外となります。（従業員が65歳以上70歳未満の従業員がグループ会社以外の他社で継続雇用される場合は、特例の対象とならず、無期労働契約ルールが適用されます）

③賃金

再雇用制度では、賃金も再契約時に改めて取り決めることができます。一般的には、定年退職時の賃金の50%〜70%程度に設定されることが多いようです。これは、定年前と同じ業務内容であっても、体力の低下などにより仕事の効率が下がることは避けられないという予測によるものですが、賃金の決定に関する評価基準がある場合は、それに照らし合わせて減額するとよいでしょう。
ただし、最低賃金など、雇用に関するルールは厳守しなければなりません。また、同一労働同一賃金の関係上、正社員と比較して業務内容や業務量、責任の度合い等が同等であれば、減額して再雇用契約を結んだとしても無効となる可能性が高くなります。優秀な人材であれば減額する比率を変えるなどの配慮も必要です。

④各種手当て

正社員に支給されている手当は、合理的な理由なく再雇用社員に支給しないことは違法となります。（2018年6月1日長澤運輸事件最高裁判決）例えば、通勤手当や住宅手当、家族手当、その他皆勤手当や精勤手当などの奨励を目的とする場合も、原則支給が必要です。
ただし、最終的には社内事情なども踏まえて判断するため、正社員に支給している手当の一部を不支給にすることも可能です。その場合は、不支給とすることが手当の趣旨から考えて不合理とならないか合理的に検討する必要があります。

⑤有給休暇

有給休暇の算出の基礎となる勤続年数は「一度退職するのだからリセットされる」と思われがちですが、再雇用制度では「労働契約が存続している」ことになり、通算します。
ただし、再雇用後に所定労働日数が減る場合は付与日数が変わります。また、年度の途中で所定労働日数が変更された場合、年休権は基準日に発生するため年度初めの付与日数のままと考えます。
なお、定年後再雇用者であっても、有給休暇を年10日以上付与する場合は年5日の取得義務も発生しますので、計画的に取得するよう管理しましょう。

スムーズかつ円満に契約を進めるポイント〜再雇用までの流れ

定年前から再雇用の決定までは、対象者への案内不足が起こらないよう、充分にコミュニケーションを取りながら進めることが大切です。再雇用制度の対象者は「希望者全員」となっていますので、定年を控える従業員に制度についてしっかり説明しておきましょう。
再雇用の決定までは、主に次のような流れで進めます。

（1）対象者への通達・継続雇用への意思確認

最初に、対象者に再雇用の希望を確認します。トラブル回避のためにも、継続雇用に関する通知は個別に行いましょう。再雇用制度の対象者であることを提示するとともに、希望者に「再雇用希望申出書」を提出してもらうと明確になります。
「雇用条件に折り合いがつかず再雇用しない」「本人が希望しない」などで定年退職することになった場合は、念のため「再雇用辞退申出書」を提出してもらうとよいでしょう。
定年退職の手続きは、基本的には通常の退職手続きと同様です。退職手続きについては、コラム「従業員の退職に伴う社会保険・雇用保険等の手続きと対応の注意点」も参照ください。

（2）対象者との面談・雇用条件の提示

再雇用希望者には個別に面談を行い、雇用条件などを確認します。
仕事の内容は変わらなくても、給与の減額や職位の変更、現役時代の部下が上司になるなど就業環境は変わります。事前の告知なしではモチベーション低下につながる恐れもあるので、本人の望む働き方をヒアリングし、互いの認識を共有しておくといいでしょう。

（3）再雇用の決定・諸手続

互いに合意が取れたら再雇用を決定し、雇用締結の手続きを行います。その前に、定年退職の手続きが必要です。退職金の支払い準備も進めましょう。
また、再契約の労働条件で、従業員情報を管理し直す必要もあります。総務人事奉行クラウドのように、雇用・再雇用の情報を一緒に管理できるシステムを利用すれば、再雇用情報への移管も簡単に行えます。総務人事奉行クラウドでは、再雇用前の入社年月日や退職年月日の管理、再雇用時に新たに締結した労働契約情報も、1人のデータとしてまとめて管理できます。過去の異動履歴や労働契約・単価履歴なども検索できるので、探す手間もなくなります。

また、再雇用時には、雇用保険や社会保険関係にも注意が必要になります。

高年齢者の雇用促進に使える助成金を活用しよう！

企業の継続雇用制度の導入を支援するため、国では様々な助成金を設けています。こうした支援を活用しながら、人材に関する課題解決に取り組んでいきましょう。
ここでは、高年齢者雇用に使用できる主な助成金をご紹介します。詳しくは、厚生労働省のホームページまたは独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のホームページをご確認ください。

■特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）

高年齢者や障害者など就職困難者を、ハローワーク等の紹介により雇用保険の一般被保険者として雇用する場合に受けることができます。

■特定求職者雇用開発助成金（生涯現役コース）

雇入れ日の満年齢が65歳以上の高年齢者を、ハローワーク等の紹介により１年以上継続雇用する雇用保険の高年齢被保険者として雇用した場合に受けることができます。

■65歳超雇用推進助成金

65歳以上への定年引上げの取り組みや高年齢者の雇用管理制度の整備など、高年齢の有期契約労働者を無期雇用に転換する制度の導入に活用できます。
この助成金には、次の3つのコースがあります。

• 65歳超継続雇用促進コース
  労使協定や就業規則により、「65歳以上への定年引き上げ」「定年制度の廃止」「66歳以上まで雇用する継続雇用制度の導入」「他社による継続雇用制度の導入」のいずれかの制度を実施した際の経費に充てることができます。
• 高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
  高齢者雇用制度の雇用管理整備計画を作成し、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の認定を受け、同計画の実施期間内に実施した場合に受給できます。
• 高年齢者無期雇用転換コース
  無期雇用転換計画の認定・実施により、50歳以降かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用に転換した場合に受給できます。

■高年齢者処遇改善促進助成金

2021年4月から新設された助成金で、60~64歳までの労働者の処遇改善のため、就業規則等で定める高年齢者対象の賃金規定の増額改定に取り組む企業を対象にした助成金です。ただし、支給には要件があり、助成率も増額改定した賃金規定の適用年度によって変わります。

おわりに

若手の採用によって組織の「若返り」を狙いたい企業とって、再雇用制度は、定年以降も継続勤務を希望する従業員全員を雇用しなければならず、悩ましい側面もあるでしょう。しかし、少子高齢化は年々深刻化しており、今は新たな若手人材を確保することがますます難しくなってきています。
「人生100年時代」と言われる現代において、シニアの雇用は単なる人手不足解消策ではなく、これからの経営戦略において不可欠な資源であることは間違いありません。
2021年秋には、大手家電メーカーで80歳までとしていた再雇用の上限規則を撤廃したことが話題になりました。定年後も働きたいという従業員の意欲を最大限活かすためにも、うまく再雇用制度を活用していきたいものですね。

定年後再雇用制度に関するよくあるご質問

定年後再雇用制度とは？

「定年後再雇用制度」とは、継続雇用制度のひとつで、高齢者雇用安定法により、従業員の希望次第で定年退職後に新たに雇用契約を結ぶ制度のことをいいます。
記事では、制度の目的や今後求められている改善措置についても合わせて解説しています。

定年後再雇用制度で得られるメリットとは？

定年後再雇用制度が企業にもたらすメリットには、次のようなものがあります。
・再雇用した従業員の担当顧客との関係を継続でき、担当変更による顧客満足度の低下や契約終了のリスクを無くすことができる。
・これまで従業員が培った技術・知見を活用でき、企業の生産能力や営業能力の低下を防ぐことができる。
・新たに従業員を雇用する必要がなくなり、莫大な採用コストや教育コストを削減できる。

定年後再雇用制度で契約時に注意しておきたいポイントは？

定年後再雇用制度で契約時に注意しておきたいポイントは、以下の5つです。
1.雇用形態
2.契約更新期間
3.賃金
4.各種手当
5.有給休暇
記事では、それぞれのポイントごとに注意点を詳しく解説しています。

定年再雇用までの流れは？

定年再雇用の決定までの流れは、主に以下のようになっています。
1.対象者への通達・継続雇用への意思確認
2.対象者との面談・雇用条件提示
3.再雇用の決定・諸手続
記事では、それぞれの流れのポイントと、再雇用における雇用保険と社会保険関係について詳しく解説しています。

関連リンク

• 

  人に関わる総務業務を改善する37の方法ガイドブック

• 

  総務人事奉行クラウド

  あらゆる総務人事業務をクラウドがアシスト！総務人事業務を定型化し、企業全体の業務生産性を向上

• 

  従業員と担当者をつなぐ一人総務時代を支える業務アシスタント

  クラウド労務管理サービス　奉行Edge 労務管理電子化クラウドについて

こちらの記事もおすすめ

• 「定年再雇用」で企業がやってしまいがちな3大失敗