同一労働同一賃金とは？【2021年4月法改正】企業が行うべき対策

目次

• 同一労働同一賃金とは、同じ仕事をする労働者は同じ賃金を得るという考え方
• パートタイム・有期雇用労働法とは？
• 同一労働同一賃金のメリット・デメリット
• 企業の人事労務担当者が取り組むべき同一労働同一賃金対策の手順
• 同一労働同一賃金のガイドラインを守らないとどうなる？
• 同一労働同一賃金を実現するために

同一労働同一賃金とは、同じ仕事をする労働者は同じ賃金を得るという考え方

同一労働同一賃金とは、同じ労働を行っているにもかかわらず、雇用形態が異なるという理由だけで不合理な賃金格差が生じている場合、それを改善しなければならないという考え方です。
このような不合理な格差は、従来も短時間労働者（パートタイム労働者）については「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム労働法）」で禁止しており、有期雇用労働者については労働契約法第20条の規定で禁止していました。これが2021年4月の改正により、「パートタイム・有期雇用労働法（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）」に統合されました。
そして、不合理な格差をなくすためのガイドラインとして、「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」がまとめられたのです。このガイドラインでは、パートタイム労働者だけでなく、有期雇用労働者や派遣労働者も同一労働同一賃金の対象となっています。

同一労働とは何か

同一労働同一賃金について、「同じ仕事をしているなら、同じ賃金」という単純な見方をすることはできません。
例えば、飲食店で配膳を行っているパートタイム労働者と、自分自身が配膳を行うこともある店長の2人を比較したとき、「配膳」という同一の労働を行っていることは事実です。しかし、店長は配膳以外の業務も行っていますし、店舗運営に関する責任もあります。さらには、飲食店がチェーンだった場合、店長は他店に異動を命じられる可能性もあります。総合的に見れば、2人の業務が同一労働であるとはいえません。

当たり前に感じるかもしれませんが、同一労働同一賃金のガイドラインに沿った賃金規定を作成するためには、このようにパートタイム労働者の立場に応じて、類似の仕事をしている正社員の業務内容や責任、賃金の根拠などを検討していく必要があります。「店長とバイトの賃金が違うのは当然」という考え方を捨てて、しっかり比較・検討することが大切です。

同一労働の比較対象

同一労働同一賃金は、あくまでも1つの企業内における待遇を比較するものです。例えば「営業部所属、役職は課長職、部下5人、転勤なし、勤続年数10年」という2人の社員がいたとして、企業への貢献度が同程度でも、それぞれの勤務先が異なれば賃金は異なりますし、同一にする必要はありません。
諸外国の中には、職務の難度や責任の度合いに応じて賃金が決まる「職務給制度」をとっているところもあり、このような地域では企業の違いによる賃金格差が生じにくい傾向があります。

一方、日本では職務の遂行能力や勤続年数に応じて賃金が決まる「職能給制度」をとっている企業が多くなっており、企業の違いによる賃金格差が出やすくなっています。そのため、企業間の賃金格差については、同一労働同一賃金のガイドライン上でも問題にはなっていません。

パートタイム・有期雇用労働法とは？

パートタイム・有期雇用労働法は、働き方改革関連法案の一環として改正された、パートタイムや有期雇用労働者の待遇に関する法律です。働き方の多様化が進み、パートタイムや有期雇用労働者として働く人が増加している現状を踏まえて、労働者のあいだにある不合理な待遇差をなくして、スキルや賃金の底上げを行うために、パートタイム・有期雇用労働法が制定されました。
この法律の大きなポイントは、下記の2点です。

• 不合理な待遇差をなくすための規定の整備
• 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

同一労働同一賃金の考え方では、「不合理な待遇差をなくす」という点に注目が集まりがちですが、「労働者に対する説明義務」についても考える必要があります。これは、パートタイム労働者などから、「なぜ正社員とのあいだに格差があるのか」と問われた際に、明確な説明ができる体制を整えておく必要があるということです。

待遇差の種類

同一労働同一賃金という言葉には、賃金という言葉が入っていますが、パートタイム・有期雇用労働法における待遇差とは、賃金に関する格差だけではありません。
パートタイム・有期雇用労働法では、下記の4点について、不合理な待遇差がないようにしなければならないとしています。

• 賃金
• 休暇
• 福利厚生制度
• 教育制度

ここで気をつけたいのが、パートタイム・有期雇用労働者に対して、必ず正社員と同一の賃金や休暇、福利厚生制度、教育制度などを受けさせなければならないわけではないということです。大切なのは、不合理な格差がないかどうかです。

例えば、「正社員は食堂を利用できるが、パートタイム労働者は利用できない」「正社員がスキルアップのために受けた研修の費用は会社が補助するが、パートタイム労働者が受けた研修の費用は自腹で払わないとならない」といった格差があった場合、なぜそのような格差があるのかを合理的に説明する必要があります。合理的な説明ができるのであれば、格差があること自体に問題はありませんが、合理的な説明ができないのであれば、格差をなくすための検討が必要です。

同一労働同一賃金のメリット・デメリット

同一労働同一賃金へ対応していくことは、企業の担当者にとって面倒に感じる場面もあるかもしれません。しかし、同一労働同一賃金の実現は、企業にとってのメリットも多数ありますので、前向きに取り組んでいきましょう。続いては、同一労働同一賃金のメリットとデメリットについて解説します。

企業・事業主側のメリット：企業のイメージが向上する

同一労働同一賃金によって非正規労働者の待遇を是正すると、従業員だけでなく、社会に対しても信頼性の高い企業だとアピールできるため、新たな人材の確保を進めやすくなります。
また、非正規労働者の教育に力を入れ、資格手当等を正社員と同様に支給することで、従業員全体のスキルの底上げにもつながり、さらには業績向上を目指すことも可能です。

こうした待遇をとれば、非正規労働者のモチベーションは上がりますし、早期離職の防止にもつながります。
さらに、正社員と非正規労働者の区別をできる限りなくすことで、チーム意識を強化できる可能性もあるでしょう。例えば、これまで正社員だけが利用していた休憩スペースや食堂を非正規労働者も使えるようにすれば、新たなコミュニケーションも生まれ、一体感も得やすくなります。

企業・事業主側のデメリット：制度の整備に労力がかかる

企業・事業主側の同一労働同一賃金によるデメリットとしては、制度を整えるための労力が必要であるという点が挙げられます。ガイドラインを実現するためのステップについては後述しますが、不合理な格差をなくすためには、現状の人事制度を見直さなければいけません。抜本的な制度変更を行うとなると、多大な労力がかかります。
また、これまで不合理な格差があった場合は、是正のために非正規労働者の待遇を向上させることになり、その分の人件費がかさんでしまいます。

労働者側のメリット：待遇差が縮まる

同一労働同一賃金によって賃金などの不合理な格差がなくなると、待遇が良くなる可能性があります。正社員との教育制度の格差が縮まれば、積極的に研修などを利用でき、スキルアップも望めるでしょう。
また、非正規という働き方を選びやすくなり、ワークライフバランスの実現も可能ですし、仕事に対するモチベーションも維持しやすくなります。

労働者側のデメリット：雇用機会が減る可能性がある

労働者側の同一労働同一賃金のデメリットとしては、企業側のコストが上がることによって、非正規労働者の雇用を積極的に行わなくなる可能性がある点が挙げられます。同じ賃金を支払うのであれば、非正規ではなく正社員を採用する、あるいは、限られた人件費の中でやりくりをする必要があることから、労働者数を減らす可能性もあるのです。

また、現在正社員として働いている労働者にとっては、同一労働同一賃金がデメリットになる可能性があります。企業側も無尽蔵に人件費をかけることはできませんから、全体の待遇を下げることで同一労働同一賃金に対応する企業が出てくるおそれがあるからです。
正社員側の待遇を下げて同一労働同一賃金を実現することは、本来の主旨から外れた望ましくない行為ですが、このような対応をする企業が存在する可能性もあります。

企業の人事労務担当者が取り組むべき同一労働同一賃金対策の手順

企業の人事労務担当者が同一労働同一賃金を実現していくには、まず自社における従業員の雇用形態や待遇を把握し、待遇差が見つかった場合は、なぜ差があるのかを検討し、合理的な説明を行うための整理や待遇の改善検討などを行う必要があります。
厚生労働省の取組手順書をもとに、取り組みの手順をひとつずつ確認していきましょう。

1.該当の労働者がいるかどうかを確認する

まず、パートタイム労働者や有期雇用労働者を雇用しているかどうかを確認します。該当の労働者がいないのであれば、同一労働同一賃金のための対応は不要です。
ただし、将来的に雇用する予定がある場合は、準備を進めておきましょう。

2. 正社員との待遇差があるかどうかを確認する

パートタイム労働者や有期雇用労働者がいる場合は、正社員との待遇に差があるかどうかを確認します。そもそも差がないのであれば、新たな対応は不要です。

3.待遇の違いについて理由を説明できるか検討する

待遇の違いがある場合、違いについて合理的な説明ができるかどうかを検討します。「パートタイム労働者だから」「正社員とは将来的な期待値が異なるから」といった理由は認められません。
そこで、パートタイム・有期雇用労働者と正社員に待遇の差が設けられている例と、その合理的な理由の説明を併せてご紹介します。

上記のような待遇の違いがある場合は、従業員に対し、合理的な理由を説明することが必要です。
基本給や各種手当、賞与、福利厚生制度、休日、教育体制といったそれぞれの項目について差があるかどうかを確認し、その理由を明確にしていきましょう。
また、従業員への説明に際しては、下記のような、項目別に理由を記載できる説明書を作成するのがおすすめです。

4. 合理的な説明ができない項目について改善を検討する

合理的な説明ができない項目が発生した場合は、非合理的な差が出ないための改善策を検討します。同一労働同一賃金の見直しは、手順を踏んで着実に行っていく必要があります。見落としがないように慎重に進めましょう。

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同一労働同一賃金のガイドラインを守らないとどうなる？

同一労働同一賃金という考え方はガイドラインとして設定されており、企業が守らなかった場合の罰則規定などは設けられていません。しかし、守らないことで都道府県労働局長による助言・指導・勧告の対象となり、改善がされない場合は企業名公表の対象となります。また、労働者から民事訴訟を起こされる可能性などもあります。対応内容によっては、企業イメージが大きく損なわれるおそれもあるでしょう。

また、同一労働同一賃金のガイドラインを守らないことで、企業内で働いている非正規労働者のイメージが悪くなり、モチベーションの低下や早期離職を招く可能性もあります。
罰則がないからといってガイドラインを無視するのではなく、できる限りガイドラインに沿った対応をとることをおすすめします。

同一労働同一賃金を実現するために

同一労働同一賃金を実現するためには、賃金や福利厚生制度、教育制度などについて、一つひとつチェックしていく必要があります。

ガイドライン対応業務の負担を軽減するためには、人材管理・人事管理システム「総務人事奉行クラウド」の活用が便利です。本製品はクラウド型のため、制度改正や働き方改革への継続的な対応が可能で、追加のコストはかかりません。付属の専門家ライセンスを社会保険労務士などの専門家に提供することで、データの参照や処理代行も簡単に行えるようになります。法改正にスピーディーに対応していくために、ぜひご活用ください。

■監修者
山本 喜一

特定社会保険労務士、精神保健福祉士
大学院修了後、経済産業省所管の財団法人に技術職として勤務し、産業技術総合研究所との共同研究にも携わる。その後、法務部門の業務や労働組合役員も経験。退職後、社会保険労務士法人日本人事を設立。社外取締役として上場も経験。上場支援、メンタルヘルス不調者、問題社員対応などを得意とする。

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