ケーススタディで納得！
【第三回】どう設計すればいい　同一賃金の基本構造

人事部長
「部長会においてもキャリアコース別の人事管理制度については大筋合意されている。コース転換制度、60歳定年後の再雇用者のキャリアコース、パート職の昇給・賞与・諸手当の仕組についてプロジェクトで具体的に検討して欲しいとのリクエストだ。育児・介護などに対応したワーク・ライフ・バランス、優秀人材の離職防止など人材育成と定着化を十分に意識して議論を深めて欲しいとのことだ。」

人事課長
「同一労働同一賃金ガイドラインでは、（１）基本給、（２）賞与、（３）諸手当、に区分して説明しています。

（１）基本給については、その構成種別として①能力給、②成果･業績給、③勤続給、を挙げて説明しています。それぞれの種別において正規・非正規の雇用形態の違いにかかわらず、同一の能力、同一の成果・業績、同一の勤続であれば同一の支給（均等待遇）を求め、一定の違いがある場合においてはその相違に応じた支給（均衡処遇）をしなければならないと記述しています。

我が社は「職能給」を採っていますので同じ職務遂行能力であれば、総合職・エリア職・パート職の区分にかかわらず同じ職能給という理屈になります。現状、総合職・エリア職については等級別の「職能要件書」を整備していますが、総合職とエリア職に期待する職務内容の違いが曖昧であったり、職務上の責任の所在が明示されていないなどその相違を明確にすることが難しい状態です。パート職については、そもそも「職能要件書」そのものがありません。総合職・エリア職に期待する仕事・役割を明示した「職能要件書」の見直しおよびパート職の「職能要件書」の整備が求められます。さらに、ガイドラインでは「昇給」について次のように記述しています。

昇給について、勤続による職業能力の向上に応じて行おうとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同様に勤続により職業能力が向上した有期雇用労働者又はパートタイム労働者に勤続による職業能力の向上に応じた部分につき同一の昇給を行わなければならない。また、勤続による職業能力の向上に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた昇給をしなければならない。

つまり、パート職についても勤続により職務遂行能力が向上していれば昇給させる仕組が求められます。我が社のパート職にも昇給制度の構築が必要と考えられます。

（２）賞与についても、パート職について対応が必要になると考えています。賞与についてガイドラインに次の記述があります。

賞与について、会社の業績等の貢献に応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の貢献がある有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、貢献に応じた部分につき同一の支給をしなければならない。また、貢献に一定の違いがある場合においては、その違いに応じた支給をしなければならない。

さらに、「問題となる例」として次の記述があります。

＜問題となる例＞
賞与について、D社においては無期雇用フルタイム労働者には職務内容や貢献等にかかわらず全員に支給しているが、有期雇用労働者又はパートタイム労働者には支給していない。

現状、我が社はパート職に賞与を支給していませんが、パート職の方々の働きが会社の業績等に貢献していないので賞与を支給しないとするのは無理があります。パート職の貢献に応じた賞与制度を構築する必要があると考えられます。

（３）諸手当についてガイドラインでは、①役職手当、②特殊作業手当、③特殊勤務手当、④精・皆勤手当、⑤時間外労働手当、⑥深夜・休日労働手当、⑦通勤手当、⑧食事手当、⑨単身赴任手当、⑩地域手当、を挙げ、基本的に非正規社員に対しても同一の支給を求めています。我が社においては、⑦通勤手当と⑧食事手当を正規社員に支給しています。しかし、パート職には支給していませんのでこの2つの手当についての改善が求められると考えられます。」