パートタイム労働法とは、パートタイム労働者（短時間労働者）の労働条件について定めています。
パートタイム労働者は、正社員と同じ業務や責任が課せられるのにもかかわらず、賃金や待遇が見合っていないことが問題視されていました。そこで、労働条件の確保や教育訓練の実施、福利厚生の充実など「公正な待遇の実現」を目的に、1993年に成立・施行されました。
対象となる「パートタイム労働者」とは、「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」と定義されています。「通常の労働者」は、その事業所において「通常」と判断される労働者、つまり、正社員など正規雇用型の従業員が該当します。パートタイム労働法の対象者は「通常の労働者」以外の労働者で、パート、アルバイト、契約社員、嘱託、臨時社員などと呼ばれる人たち全てとなります。
パートタイム労働法では、以下8つの内容が定められています。
（1）労働条件の文書交付等
パートタイム労働者を雇用する場合、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」、「相談窓口」を文書の交付などにより明示しなければなりません。
（2）就業規則の作成の手続き
パートタイム労働者に係る事項について就業規則の作成・変更する際は、当該事業所で雇用するパートタイム労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努める必要があります。
（3）均等・均衡待遇の確保の推進
パートタイム労働者の待遇について、業務内容や責任の程度、 人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、賃金、教育訓練、福利厚生などの面において通常の労働者と均衡のとれた待遇の確保に努めることが義務づけられています。
（4）通常の労働者への転換の推進
パートタイム労働者を通常の労働者へ転換することを推奨するため、次のいずれかの措置を講じなければなりません。
- 通常の労働者募集時に、パートタイム労働者にも募集内容を周知する
- 通常の労働者のポストを社内公募する場合、パートタイム労働者にも応募機会を与える
- パートタイム労働者が通常の労働者に転換するための試験制度を設ける
- その他、通常の労働者への転換を推進するための措置を講じる
（5）事業主が講ずる措置の内容等についての説明義務
パートタイム労働法を雇用した際、雇用管理の改善措置の内容の説明と、パートタイム労働者から求められた際には待遇の決定に当たって考慮した事項についての説明が義務となっています。
（6）相談のための体制の整備義務
パートタイム労働者の雇用管理の改善等に関する事項について、パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備する必要があります。
（7）短時間雇用管理者の選任
常時10人以上のパートタイム労働者を雇用する事業所ごとに、短時間雇用管理者を選任するように努めなければなりません。
（8）苦情処理・紛争解決の援助
パートタイム労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に苦情の処理を委ねるなどして、自主的な解決を図るように努めなければなりません。
パートタイム労働者の割合は年々増加傾向にあり、2013年時点で1,500万人を超えています。
そこで、2015年に法改正が行われ、パートタイム労働者の条件に「有期労働契約者」も加えられ、正社員との差別的取り扱いが禁止される対象になりました。と同時に「短時間労働者の待遇の原則」も設けられ、パートタイム労働者と正社員との待遇を変える場合は、仕事内容や人材活用の仕組み等を考慮して「不合理であってはならない」と明記されました。この改正法では、事業主に対し「パートタイム労働者に賃金制度や福利厚生、正社員転換制度などについて分かりやすく説明しなければならい」ことや、パートタイム労働者を雇用したときは「『相談窓口』を設け、文書の交付等により『相談窓口』の担当者名、役職、担当部署などを分かりやすく知らせなければならない」ことも追加されています。
また、2020年4月にも働き方改革関連法の一環で法改正が行われます。（ただし、中小企業に対しては2021年4月1日より適用）正式名称も「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」から「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」と名称も変更され、以下の内容が追加されます。
- 不合理な待遇差をなくすための規定の整備
同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、基本給や賞与などで不合理な待遇差を設けることが禁止されます。 - 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
パートタイム労働者は、正社員との待遇差の内容や理由など自身の待遇について、企業に説明を求めることができるようになり、企業には求めに応じて説明をすることが義務づけられます。
