労働基準法における「休憩時間」の基本ルールやトラブル回避の注意点

目次

• 何時間の労働でどのくらいの休憩が必要？労働基準法における「休憩時間」の定義とは
• 休憩時間の基本ルール「休憩の3原則」とは
• 休憩時間の付与対象となる人・ならない人
• 休憩時間に関するトラブル回避のポイント 「休憩のつもりが労働に該当する」ケースに注意！
• 勤怠管理システムの活用で休憩時間も適正な管理を！
• おわりに

何時間の労働でどのくらいの休憩が必要？
労働基準法における「休憩時間」の定義とは

休憩時間は、労働基準法第34条において、次のように規定されています。

これをまとめると、次のようになります。

休憩時間は、従業員の肉体的・精神的な疲れを癒すために必要な時間です。そのため、このように労働時間に応じて適切な休憩を与えることが、企業の義務となっています。休憩時間は、文字通り従業員が休憩するための時間のため、休憩時間中は仕事を課してはならないことが原則です。
ただし、この休憩時間はあくまで最低ラインです。したがって、例えば「7時間の労働で1時間の休憩を与える」「6時間以内の労働で0分〜45分の休憩を与える」など基準を上回る長さの休憩時間を与えることは、従業員の心身に有利となるため全く問題ありません。（6時間以内の労働に対しては、付与しなくても法的に問題がないため、付与するか否かは企業に委ねられています）

休憩時間の基本ルール「休憩の3原則」とは

労働基準法には、「休憩の3原則」と呼ばれる基本ルールも定められています。「休憩の3原則」は、一部例外が認められる場合もあるため、担当者は自社の状況を鑑みながら理解を深めておくことが大切です。

一斉付与の原則

「休憩時間は一斉に与えなければならない」という原則のことを指します。例えば、多くの企業において実施されている「昼休み休憩」などは、この原則に該当します。
ただし、これには次のように2つの例外が認められています。

1, 次の業種は、その特性から労働者が一斉に休憩をとることが困難として、「一斉付与の原則」の適用外とされます。（労働基準法40条および労働基準法施行規則第31・32条）

2,交替勤務など、労使協定で「一斉付与の原則」が適用されない範囲について取り決めがあった場合は、上記以外の業種でも一斉付与の適用外とすることが可能です。

自由利用の原則

「休憩は自由に過ごさせなければならない」という原則が、「自由利用の原則」です。この原則によって、休憩時間中は従業員を業務から完全に解放するとともに、休憩時間を従業員がどのように過ごすかを企業側が干渉することが禁じられています。
例えば、休憩時間中に来客対応を頼んだり、休憩終了5分前に着席するよう指導したりする行為は、法律違反となります。（企業が休憩時間を別途与えていたり、休憩を自由にとれる職場環境になっていたりする場合は、違法にならないケースもあります）ただし、休憩時間中の外出を許可制にしたり、外出時に制服から私服に着替えるよう指示したりすることは、違法ではありません。
なお、次の職性については、「自由利用の原則」の例外となるため注意が必要です。

途中付与の原則

「途中付与の原則」とは、「休憩は労働時間の途中に与えなければならない」というものです。「途中」とは労働と労働の合間という意味のため、就業前や就業後に休憩を与えることは法律違反とみなされます。

この3つの原則を遵守していれば、例えば「2時間おきに20分ずつの休憩」や「1時間に1回の10分休憩」など、休憩時間を何回かに分割して付与することも認められています。とはいえ、小刻みの休憩では心身を癒すには不充分とされることもあるため、労働内容に見合った休憩時間を適切に設定することが重要です。

また、休憩時間は、就業規則に必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」になっています。
就業規則は、常時10名以上の従業員を抱える企業には、作成が義務づけられています。また、各作業拠点の見やすい場所への掲示・備え付け・書面の交付などによって、従業員に就業規則を周知しなければならない（労働基準法第106条）とされています。企業と従業員との間で休憩時間に関する事項が適切に共有されていなければ、トラブルに発展することも珍しくないため、自社でルールを明確にしておきましょう。

万が一休憩を与えなかった場合は、労働基準法違反となり、企業に対して6ヶ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金が課せられます。また、取得できなかった休憩時間を賃金で補うことは、法律で認められていません。休憩時間は、労働時間中であれば何度かに分割して付与することも認められているため、まとまった休憩を与えることが難しい場合には、2時間ごとに20分の短い休憩を与えるなどの工夫をしましょう。

休憩時間の付与対象となる人・ならない人

休憩時間は、原則として従業員全員に付与する必要があります。そのため、正社員だけでなく、アルバイト・パート・契約社員・派遣社員などであっても、従業員であれば雇用形態を問わず、法令に従って休憩時間を同様に付与しなければなりません。
ただし、次のように休憩の規定そのものが適用除外とされる労働者もいます。

上記①の「別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業」とは、「農林業」「水産業」「畜産業」「養蚕業」を指しており、これらは天候に左右される事業として、労働時間・休憩・休日の規定が除外されることになります。また、②は管理監督者や機密事務取扱者、③は守衛や炊事婦などの職務^※が該当します。

※上記③を労働時間等に関する規定の適用除外とする場合は、 労働基準監督署長の許可が必要です。

これらに職務に加え、高度プロフェッショナル制度の対象者も、労働基準法における労働時間・休憩・休日に関する規定は適用されません。
また、「業務委託」「請負」といった契約形態についても、注文主から依頼された仕事の完成に対して報酬が支払われる仕組みとなっていることから、雇用契約ではなく売買契約が該当するため、注文主が休憩時間を付与する義務はありません。しかし例外として、「業務委託」でありながら従業員と同様に指揮命令を受けて働く必要がある場合は、業務委託契約であっても従業員とみなされる場合があります。

なお、例えば「正社員は1時間休憩で、パートは45分休憩」などといった雇用形態で休憩時間が異なるルールは、労働基準法違反となるので注意しましょう。

休憩時間に関するトラブル回避のポイント
「休憩のつもりが労働に該当する」ケースに注意！

休憩に関して頻発するトラブルに、「休憩時間が実際は労働時間だったと主張され、該当時間分の未払い賃金を請求された」というものがあります。
一般的に、休憩時間中には労働の対価である賃金は発生しません。しかし、企業が休憩時間と認識していても、実質的に労働と離れられない状態にある場合には、労働時間とみなされ、別途休憩を与えなければならなりません。

「企業が休憩時間と認識していても、実質的に労働と離れられない状態にある場合」には、次のようなケースがあり、未払賃金等のトラブルに発展しやすいため注意が必要です。

休憩中の電話番・来客対応

例えば、休憩時間中に電話や来客などへの対応ができるよう事務所に待機したり、タクシー運転手が乗客を乗せるまで車内で待機したりする状態など、上司などからの指示で、労働に従事できる状態で待機することはよくあります。
このような時間は「手待ち時間（待機時間）」と呼ばれており、「いつでも仕事ができるように待機している」として労働時間とみなされるため、休憩時間にはカウントできません。
急な来客や電話対応などで休憩時間に待機させる場合は、別途休憩を付与することが必要です。

仮眠時間

当直・宿直勤務などに設けられる仮眠時間は、仮眠中は業務に従事していないことから、仮眠時間を休憩時間として扱う企業もあります。
しかし、仮眠していても、緊急事態などが発生した際に迅速な対応が必要な時間でもあり、「労働から完全に解放されることを保証された自由な時間」とは言えないため、「手待ち時間」とみなされて労働時間であると判断される可能性が高くなります。
賃金計算時には、仮眠時間も含めることを忘れないようにしましょう。

たばこ休憩

一般的に、たばこ休憩は5分程度のため、その間は業務に従事していないと考えられます。しかし、過去には「喫煙中も業務から離れられなかった」として、喫煙時間を休憩ではなく「手待ち時間」とされた判例もあります。そのため、喫煙時間について休憩か労働かを見極めるには、「完全に業務から離れていたかどうか」がポイントとなります。
とはいえ、現在は改正健康増進法により「法的基準を満たした喫煙専用室以外では原則禁煙」と定められています。企業の間で健康経営が注目される昨今、法令対象にならない職場であっても、喫煙ルールを徹底することは従業員の健康を守ることにもつながります。これを機に、たばこ休憩のあり方を従業員との間で確実に共有しておくことも大切です。

残業中の休憩

原則として、残業中に休憩を与える義務はありません。そのため、休憩を取ることは、従業員の自由になります。ただし、残業時間と休憩時間の管理はしっかり行っておくことが肝心です。また、6時間超〜8時間以内の労働で45分の休憩を与えており、残業によって労働時間が8時間を超えた場合は、少なくとも別途15分以上の休憩を付与して、合計1時間以上付与する必要があります。（すでに従業員に1時間の休憩を与えている場合には、残業によって労働時間が8時間を超えても追加付与する義務はありません）
残業中の休憩付与は義務ではないとはいえ、業員の健康維持や業務効率化の観点から長時間労働にならない工夫は必要です。そのため、「残業中にも休憩を与えることが望ましい」という考え方もあり、例えば「残業が3時間を超えたら15分休憩をとる」などのルールを就業規則に加えるのも良いとされています。ただし、残業中にとれなかった休憩時間について、「会社のルールだから」と時間外労働の時間数から一律に差し引くことは違法になります。

勤怠管理システムの活用で休憩時間も適正な管理を！

休憩時間は労働時間に大きく関わるものであり、正しくカウントすることが労働時間の把握や賃金支払の適正化につながります。勤怠管理システムを利用して、労働時間と休憩時間を正しく管理しましょう。

例えば、奉行Edge勤怠管理クラウドでは、「勤務体系登録」メニューで「時間帯」「時間数」「時間ごと」の3種類で休憩時間を設定できます。

【時間帯】決まった時刻に休憩をとる場合に使用します。
（例）毎日12～13時に昼休み休憩を設定する場合

【時間数】時刻は変動するが、固定の勤務時間帯で休憩をとる場合に使用します。
（例）毎日、出勤時間内に1時間休憩をとる場合

【時間ごと】決まった時間を経過したら休憩が与えられる場合に使用します。
（例）労働時間が8時間を超えたら1時間の休憩をとる場合

※【時間ごと】の場合には、休憩時間を差し引くのは出勤時間からのみです。残業時間から休憩時間を引くことはできません。

※【時間帯】【時間数】の場合には、残業時間からも引くことができます。

設定は、ナビの案内に従って設定や入力を進めるだけでよいため、導入設定も簡単です。雇用形態や個人ごとの勤務条件に沿って勤務体系を自由に設定でき、条件に従って労働時間や休憩時間を自動計算することができます。

従業員所有の端末（パソコン、スマートフォン、タブレット）や私用のICカード、タイムレコーダーなど、ロケーションや環境に合った打刻方法を利用できるため、導入後すぐに労働基準法に基づいた勤怠管理ができるようになります。

おわりに

昨今は、働き方の多様化や社会情勢の変化に伴い、労働に関する法律は毎年のように見直されています。
「忙しくて勤怠管理の整備まで手が回らない」という職場こそ、流動的に変化する制度改正にも継続的に対応できる勤怠管理システムの活用が必要不可欠でしょう。奉行Edge勤怠管理クラウドなら、制度対応はもちろん、常に新しい技術を応用できて運用の手間も最大限効率化できます。
自社の勤務形態や運用法に合った勤怠管理システムで、正確な時間管理に取り組みましょう。

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