ケーススタディで納得！
【第六回】どう再構築する同一労働同一賃金における キャリア開発とワーク・ライフ・バランス

C店長
「これまでのプロジェクトにおける制度再構築は的を得たものと理解しています。同一労働同一賃金ガイドラインに則して働き方の多様性を確保し、働き方の違いによる均衡待遇を図るためにキャリアコース別の人事管理を行う。キャリアコース別にそれぞれ期待される仕事・役割を明示し、年度目標のブレイクダウンを目標管理制度により展開する。そして期待される仕事・役割の達成度および年度目標の達成度を公正に評価し、処遇と育成につなげる。という一連の制度は働き方の多様性とそのパフォーマンスに応じた処遇という観点から納得性が高いといえます。

一方で、社員自身がどのキャリアコースを選ぶか（自分のキャリアをどう設計するか）を今まで以上に真剣に考えなければいけないし、自分の成長がなければ処遇も変わらないという厳しさも合わせもっています。多様な働き方ができる制度が用意された中で、どういう働き方を選択し、どうキャリア開発していくかは各社員の「自己責任」という面が強くなると思います。

残念ながら、社員の意識はそこまで追いついていないと思います。社員一人ひとりの意識改革も同時に進めていく必要があると思います。」

人事部長
「Ｃ店長の言われるとおり、社員一人ひとりの意識改革は当然に求められると思う。さらに経営層および管理職には、より強く・早くそして深く意識改革してもらう必要があると思う。

生産年齢人口（15～64歳）の減少による人手不足が加速し、長時間労働や育児・介護が社会問題となり、働き手の就業価値観等が多様化・複雑化する中で安倍内閣の働き方改革が推進されている。この働き方改革に則してプロジェクトで人事制度の再構築を進めてきたが、この制度を狙いどおりに活かしきれるかは経営層・管理職の意識に大きく左右される。今回の制度改訂の全体の狙い・目的を正しく・深く理解し意識を変えてリーダーシップを発揮してもらうことが求められる。働き方改革は単なる長時間労働の削減にあるのでなく戦後からの数十年に及ぶ働き方を抜本的に見直す改革であるということを企業人経験の長い人こそ意識してもらうことが肝要と言える。」

人事課長
「今回の制度改訂の直接的なトリガーは、『同一労働同一賃金ガイドライン』といえますが、このガイドラインは「働き方改革」の一つの解決の方向性を示しており、働き方改革の全体を示している訳ではありません。「働き方改革」で何を目指しているかといえばワーク・ライフ・バランスをいかに確保した上で労働生産性をどう向上させるかにあると言っていいと思います。先程、人事部長が「今回の制度改訂の全体の狙い・目的を正しく・深く理解する」ことの重要性をお話し戴きましたが、全体の狙い・目的を正しく・深く理解するためにはこのワーク・ライフ・バランスで何を目指しているかを理解する必要があると考えられます。このワーク・ライフ・バランスで目指している姿を実現するには、経営者・管理職・働く者すべてが意識変革を求められます。」

C店長
「人事課長、ワーク・ライフ・バランスという言葉は聞いたことがあります。マスコミ等の報道で何となくイメージできますが、正確にはどういう意味・どういったことを目指しているのですか？」

人事課長
「広く認知されているとは思いませんが、約10年前に内閣府から「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」および「仕事と生活の調和推進のための行動指針」（憲章および行動指針とも平成19年12月）が策定されています。ちょっと長くなりますが、ワーク・ライフ・バランスで何を目指していくのかの理解を深めるために有効ですので引用します。

まず、ワーク・ライフ・バランス憲章の前文です。」

人事課長
「次に示す「仕事と生活の調和推進のための行動指針」はワーク・ライフ・バランス憲章で示す「仕事と生活の調和が実現した社会」をつくりあげていくために、企業や働く者、国や地方公共団体の施策の方針を定めたものであり、以下がポイントとなります。」

C店長
「憲章および行動指針において仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）を確保するために、企業側に経営トップがリーダーシップを発揮して、働く者のライフステージに応じた多様な働き方を具現化するための仕組づくり、職場風土づくり、そして運用実績づくりを求めていますよね。

と同時に、

・労使で働き方を見直し、業務の進め方・内容の見直しや個人の能力向上等によって時間当たり生産性の向上に努める。企業は、雇用管理制度や人事評価制度の改革に努める。働く者も職場風土の一員として自らの働き方を見直し、時間制約の中でメリハリのある働き方に努める。

・働く者は将来を見据えた自己啓発・能力開発に取り組み、企業はその取組を支援する。

と述べ、働く者の意識改革と自らの働き方を見直す必要性を求めています。ワーク・ライフ・バランスを確保するために単純に長時間労働はやめましょうという話ではないことがよく分かりました。このことを全社員に分かりやすく説明し理解を深めてもらうことは重要ではないでしょうか？」

人事課長
「Ｃ店長の仰るとおり、社員の皆さんに理解を深めてもらうことは重要となります。ワーク・ライフ・バランスや働き方改革は、会社が制度や仕組みを整えてくれるからそれに乗れば良いという受け身では、制度や仕組みが機能しないだけでなく、働く社員のHappyにつながらないと言えます。働き方、キャリア、処遇は自ら創りあげていくという能動的な関わり方が求められます。

脱年功・脱時間給という生産性基準を基軸とした働き方の多様性が進めば進むほど、働き手の自己選択と自己責任が増すと言えます。自分で働き方を選択し、キャリア、処遇を自ら創りあげていく覚悟が今まで以上に求められます。

何故働くのかを含めた働くことに関する就業価値観の確認、どういうキャリア形成をしたいのかの再設計、ライフステージに応じた働き方の具体像など、こうした働き方をしたいという姿を働き手がしっかり描くことが重要となります。多様な選択肢が増せば増すほど、自分はどう考えるのかの基準を持たなければ的確な選択はできません。」

C店長
「人事課長のお話を聞いて反省ですね。入社以来、与えられた仕事を精一杯こなすだけで自分のキャリアをどう開発し、処遇をどう高めていくかなど考えることは本当に少なかったといえます。逆に言えば、単一的なキャリア開発が成立する前提・環境等が揃っていたともいえるのかなと思います。

こうした前提・環境等が変容し、働き方の多様性が求められ、働く者の自己責任が一層求められるということをよく理解しないといけないということですね。

まずは最低限ライフステージに応じたキャリアプランをラフにでも考えないといけないでは！？

例えば、次のように・・・」

人事課長
「まったくそのとおりと思います。「ライフステージに応じた働き方」をどうしたいのかを社員の皆さんに真剣に考えてもらうことから始まるといえます。人事において、社員の皆さんに具体的なキャリアプランを設計して戴くための『キャリア設計シート』を検討中です。Ｃ店長の説明にあるように定期的に見直しを行いキャリア開発の検証と将来設計を常に意識しやすい仕組づくりを考えています。

社員一人ひとりは生活の局面において①企業人　②社会人　③家庭人として生活しています。人生時間軸におけるライフイベント等の節目をきっかけに、企業人・社会人・家庭人としてどうありたいのか？どうバランスをとるのか？それを具現化する働き方はどんな働き方なのかなどについて真剣に考えてもらうことが重要と考えられます。この企業人・社会人・家庭人の3軸の適正バランスは、社員個々人ごとに、そして個々人においても人生時間軸の時期において異なると考えられます。

この3軸のバランスをとることがワーク・ライフ・バランスそのものと言えます。会社は社員の皆さんがこの3軸のバランスを取りやすい環境・制度・仕組を継続的に提供していくことが求められていると思います。

自己選択と自己責任を前提に、社員一人ひとりが働きやすく・キャリア開発でき・処遇確保も合理的にでき・働きがいを得られる職場環境を継続的に整えることが重要となります。こうした環境整備により優秀な社員が定着・活躍し、生産性の向上が確保され、さらに優秀な方の採用が促進される。こうした善循環により企業が持続的成長できることを目指していくことが働き方改革の目指すところです。」